Sering kali, sebagai penganalisis latihan dan / atau sebagai orang yang bertanggungjawab untuk menyelaraskan dan mengarahkan kerja jabatan Pengurusan Manusia, kami cenderung untuk menghantar rakan atau pekerja kami untuk menghadiri bengkel, ceramah, seminar dan diploma terbuka di hotel dan / atau pusat. latihan atau di dalam syarikat ("In House", "In Company") yang sering bermaksud pelaburan yang tidak perlu, kos tinggi dan tidak berkesan, memperoleh hasil yang tidak diingini dan tidak memvisualisasikan perubahan yang diharapkan pada peserta yang menghadiri diri mereka.
Ini adalah masa utama, sebelum membuat keputusan penting ini untuk BERHENTI untuk menyoal diri kita dengan sepuluh (10) soalan asas, sebelumnya, dan asas sebelum menghantar peserta mengikuti latihan. Soalan-soalan ini akan mengesahkan jika kita mempunyai proses latihan strategik yang efektif dan efisien yang memastikan pulangan pelaburan kewangan mereka, perubahan dalam peningkatan berterusan dan konsisten dalam sikap dan kemahiran para kolaborator (pekerja), peningkatan jumlah, kualiti dan kesetiaan pelanggan yang kami ingin menarik dan mengekalkan organisasi kami.
Perang persaingan begitu kuat antara syarikat latihan dan perundingan sehingga kita dapat melihat bagaimana semakin banyak program, perundingan, kursus, ceramah, bengkel, seminar, dan diploma berkualiti tinggi ditawarkan setiap hari, di mana kami menghantar rakan-rakan kami mengabaikan yang utama sebab kehadiran mereka: "Strategi".
Ini menyalakan lampu Merah dalam fikiran kita yang seharusnya memimpin kita untuk melengkapkan proses analisis dan langkah-langkah strategik yang membimbing kita ke arah keputusan bijak yang menjamin tindak balas dan hasil positif pada akhir hari hingga peningkatan pengembalian pelaburan kewangan, pelanggan dan peningkatan sikap dan kemahiran kolaborator kami yang kami nyatakan sebelumnya.
Tetapi apakah pertanyaan-pertanyaan yang menunjukkan bahawa kita bertindak berdasarkan strategi ketika memilih bengkel yang akan dihadiri oleh kolaborator kita, tanpa melaburkan wang lain dalam proses latihan?
Dari pengetahuan, pengalaman, pemerhatian, pengesahan dan daya saing saya dapat memahami bahawa jika kita mengabdikan diri untuk bertanya kepada diri kita sendiri sepuluh (10) soalan asas ini, kita akan yakin bahawa kita telah melatih kolaborator kita secara strategik, tanpa melaburkan wang lain:
- Syarikat tempat anda bekerja dengan jelas telah menentukan misi, visi dan matlamat strategiknya dan prestasi latihan tertumpu kepada mereka. Mereka mempunyai rancangan Pengurusan Manusia yang strategik. Di mana salah satu tujuan utamanya adalah melaksanakan rancangan latihan strategik. Berdasarkan pengesanan keperluan sebelumnya yang dibahagikan dengan tema (contohnya layanan pelanggan, kepemimpinan, dll.) Yang benar-benar memberikan penyelesaian kepada kelemahan yang ada dalam tingkah laku dan kemahiran teknikal pekerja? Sebelum memasuki syarikat, mereka telah memilih pekerja dengan kecekapan Tingkah laku dan Teknik yang Sesuai dengan Kedudukan? Mereka telah memberikan induksi kepada syarikat dan jawatan berdasarkan keterangan pekerjaan yang dikemas kini,setelah dia menyertai organisasi? Mereka telah menilai prestasi setiap kolaborator setiap jangka waktu tertentu, bahkan setelah menyelesaikan jangka masa yang diperlukan oleh undang-undang dalam kod buruh setelah bergabung dengan syarikat dan telah mengambil hasil ini dari penilaian sebagai asas untuk melatih mereka? Mereka telah mengukur pulangan pelaburan kewangan, perubahan atau peningkatan daya saing syarikat, peningkatan kuantiti dan kualiti pelanggan, kualiti bengkel yang diterima, setelah setiap kolaborator mengikuti latihan Adakah rancangan insentif atau ganjaran yang berkesan dan memotivasi ditawarkan kepada pekerja dengan perubahan atau penambahbaikan yang bermanfaat setelah latihan? Adakah pekerja atau pekerja perlu menghadiri bengkel terbuka (di hotel atau pusat latihan, universiti) atau ditutup ("En casa","Dalam Syarikat")? Rancangan latihan berjalan selari dengan rancangan kerjaya, apakah mereka mempunyai rancangan kerjaya yang strategik? Kami mengambil kira bahawa sub-sistem jabatan Pengurusan Manusia (pengambilan dan pemilihan bakat, pengembangan kerjaya, pampasan dan faedah, sistem penilaian prestasi, pembangunan organisasi dan keselamatan industri) merupakan peralatan yang digunakan oleh piawaian ISO dan penghargaan kualiti sebagai tiang yang menyokong proses latihan mana-mana syarikat yang bekerja dengan kriteria daya saing yang mencukupi?pengembangan kerjaya, pampasan dan faedah, sistem penilaian prestasi, pembangunan organisasi dan keselamatan industri) merupakan peralatan yang standard dan anugerah kualiti ISO ambil sebagai tiang yang menyokong proses latihan mana-mana syarikat yang bekerja dengan kriteria yang mencukupi daya saing?pengembangan kerjaya, pampasan dan faedah, sistem penilaian prestasi, pembangunan organisasi dan keselamatan industri) merupakan peralatan yang standard dan anugerah kualiti ISO ambil sebagai tiang yang menyokong proses latihan mana-mana syarikat yang bekerja dengan kriteria yang mencukupi daya saing?
Kita boleh terus bertanya kepada diri kita sendiri sejumlah pertanyaan, namun sebelumnya, asas dan asasnya adalah yang akan menghalang syarikat daripada melabur wang tambahan dalam proses latihan yang tidak berdasarkan strategi dan yang akhirnya tidak menjadi hasil yang dapat diukur, dapat diukur dan kualitatif dari proses tersebut.
