Persekitaran semasa memerlukan syarikat untuk meningkatkan tahap daya saing. Tekanan daya saing ini menuntut kita untuk sentiasa mencipta semula cadangan kita, dengan menganalisis rantaian nilai kita.
Untuk menghadapi cabaran baru, kita harus mengembangkan strategi dan tingkah laku baru, kerana menghadapi masa kini dengan kaedah dari masa lalu adalah menggadaikan masa depan.
Sebagai akibat dari perkara di atas, keperluan untuk meningkatkan kemahiran pasukan manusia secara berkala jelas. Dalam konteks ini, latihan memainkan peranan mendasar, latihan yang baik mampu meningkatkan keberkesanan dan kecekapan para peserta, tetapi kata sifat adalah kunci kejayaan. Menyatukan sekumpulan orang di dalam kelas dan menyampaikan program yang lebih kurang disesuaikan dengan keperluan mereka tidak menjamin kejayaan. Latihan yang dirancang dengan buruk bahkan boleh membawa hasil yang tidak produktif.
Perlu diperhatikan, peningkatan dalam latihan yang terdapat di syarikat-syarikat dalam beberapa tahun kebelakangan ini. Tekanan persaingan, subsidi, pergeseran paradigma dalam hubungan pelanggan, teknologi baru, dan lain-lain, tidak diragukan lagi merupakan faktor yang mendorong peningkatan penonjolan ini. Tetapi kecenderungan untuk mengambil tindakan tanpa meluangkan waktu yang diperlukan dalam merancang, bererti bahawa dalam banyak kes hasilnya tidak seperti yang diinginkan. Seperti yang saya katakan berkali-kali di kelas saya;
"Sekiranya kita mempunyai lima jam untuk memotong pokok, kita mesti melaburkannya untuk mengasah kapak"
Latihan "baik" melibatkan mempertimbangkan beberapa faktor, yang akan membantu kita mencapai hasil yang diinginkan.
Dalam setiap proses penambahbaikan selalu ada sebelumnya, selama, dan sesudahnya. Oleh itu, saya akan mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi dalam urutan ini.
SEBELUM
1. Sekiranya kita mahu latihan bertindak sebagai mesin perubahan, kita tidak boleh melihatnya sebagai terpencil dan terpencil. Ini harus disatukan ke dalam rancangan strategik syarikat. Pengurus latihan perlu mempunyai semua sokongan dan sumber yang diperlukan. Untuk ini, latihan mesti menjadi sebahagian daripada budaya syarikat itu sendiri.
2. Tindakan mesti dirancang dengan mengambil kira keperluan global, jabatan dan peribadi. Mengenal pasti keadaan semasa dan keadaan yang diingini akan sangat membantu kita memilih sumber yang diperlukan untuk perubahan. Untuk menjalankan analisis keperluan yang baik adalah penting untuk mengukur bagaimana kita melakukannya, dalam banyak kes pengukuran ini tidak dilakukan atau dilakukan dengan tidak tepat. Alat seperti audit kualiti (luaran atau dalaman), temu ramah dan ujian penilaian prestasi, pemerhatian langsung, penilaian terhadap kualiti perkhidmatan pelanggan (panggilan telefon bimbit, kedai misteri, tinjauan, dll.) Pertemuan dengan penerima, dll.. adalah tindakan yang akan memberi kita maklumat yang sangat berharga tentang bagaimana kita melakukannya (keadaan semasa),dan tentang bagaimana kita harus melakukannya pada masa akan datang (keadaan yang diinginkan). Maklumat ini sangat penting untuk mengenal pasti bidang yang perlu diperbaiki dan untuk rancangan program latihan seterusnya. Pada fasa ini, penyertaan penerima dalam reka bentuk program sangat penting, kerana jika kita melatih perubahan, kita perlu mempunyai penglibatan orang-orang yang harus berubah, dan tidak ada penglibatan tanpa penyertaan.
3. Latihan yang baik adalah apa yang membuat perubahan positif: »Sekiranya anda mahukan hasil baru, lakukan perkara yang berbeza». Sebenarnya ini adalah cabaran besar, untuk membuat orang berubah. Membawa orang keluar dari zon selesa dan mengubah rutin dan strategi tingkah laku kita adalah sesuatu yang menuntut profesionalisme paling tinggi bagi orang-orang yang bertanggung jawab dalam melaksanakan rancangan dan penyampaian program.
Peningkatan keistimewaan yang diberikan oleh latihan ini disebabkan sebagian besar dari penciptaan dana untuk subsidi rancangan tersebut. Pemberian ini telah menghasilkan seperti cendawan banyak syarikat yang "menjual" latihan dengan falsafah, yang dalam banyak kes dapat didefinisikan sebagai "mengambil wang dan menjalankan."
Profesional yang baik melabur berjam-jam dalam latihan mereka; kursus, buku, majalah khusus, kongres kebangsaan dan antarabangsa, persidangan, penyediaan bahan, dll. Semua ini mewakili pelaburan masa, usaha dan wang, yang tidak dapat dibayar oleh syarikat jenis ini. Cita-cita mereka sendiri dan perniagaan jangka pendek perniagaan jangka pendek menghalang mereka daripada melabur dalam profesional sejati dalam latihan berorientasikan prestasi atau berorientasikan perubahan.
Oleh itu, adalah mustahak bahawa syarikat yang melakukan latihan subkontrak dan ingin memperoleh hasil positif, menganalisis secara terperinci kualiti penyedia. Ini adalah satu-satunya cara untuk mengesahkan bahawa latihan "baik" bukanlah perbelanjaan yang tidak berguna, tetapi pelaburan yang diperlukan dan menguntungkan.
SELAMA
Semasa penyampaian program latihan untuk perubahan, ada banyak bidang yang perlu dipertimbangkan, dengan memperincikannya di sini memerlukan memonopoli kandungan buku ini, keseluruhan buku, jadi saya hanya akan membahas beberapa garis panduan umum yang perlu diingat.
Bermula dari anggapan bahawa rancangan program ini didasarkan pada diagnosis keperluan yang tepat dan pemilihan sumber yang mencukupi. Faktor seterusnya yang perlu dipertimbangkan adalah:
1. Pada saat-saat awal, kita mesti mengarahkan tindakan kita untuk mewujudkan iklim yang memudahkan pembelajaran, (sebelum menyemai, kita mesti menyiapkan tanah). Ini berlaku melalui pencapaian persekitaran yang memupuk keyakinan dan keterbukaan kumpulan (anda tidak dapat mempelajari apa yang sudah anda fikirkan anda ketahui). Objektif pertama ini sangat mustahak sehingga tahap komunikasi yang diperlukan dapat dijalin antara pelatih dan peserta.
2. Adalah mustahak untuk mengikuti kumpulan, berempati dengan keprihatinan, keadaan dalaman, kepercayaan, sikap, dll. Ini akan membolehkan kita meletakkan diri kita di "garis permulaan", untuk memulakan latihan selaras dengan kumpulan.
3. Metodologi latihan mesti dapat menghasilkan pengalaman pembelajaran yang sahih untuk para peserta. Mari kita ingat aksioma pembentukan yang memberitahu kita perkara berikut; Saya mendengar dan lupa, saya melihat dan saya ingat, saya lakukan dan saya belajar.
Oleh itu, perendaman peserta dalam pengalaman belajar akan sangat mustahak untuk memahami dan seterusnya melaksanakan apa yang telah dipelajari.
Pengalaman ini harus dirancang dengan mempertimbangkan persekitaran kerja mereka, agar keadaan latihan dapat maksimal dalam kehidupan seharian peserta.
4. Sistem «Socratic» atau penggunaan soalan, membolehkan monitor untuk mengungkap konsep yang berbeza, yang melibatkan peserta dalam mencari jawapan, yang menunjukkan penerimaan dan pemahaman yang lebih baik terhadapnya.
Soalan mengarahkan pemikiran pendengar, jadi mengemukakan poin-poin penting kami menggunakan soalan menjadikannya lebih mudah untuk mencapai tujuan kami.
5. Pelatih mesti mendapatkan maklum balas yang berkesan, jadi penting untuk jelas bahawa maklumat maklum balas akan membolehkan kita mengesahkan tahap pemahaman dan penerimaan konsep yang berbeza. Untuk menjadi jelas, anda telah memahami, dan lain-lain, BUKAN maklum balas yang berkesan. Pada titik utama pembentangan kami, mungkin diperlukan untuk mengakses struktur yang mendalam, melalui soalan (metamodel bahasa) atau latihan yang membolehkan kita mengesahkan pencapaian objektif dan menjelaskan keraguan.
6. Matlamatnya tidak semestinya untuk menyelesaikan program tepat pada waktunya, fleksibiliti diperlukan untuk menyesuaikan langkah dengan peserta. Akan lebih baik mengembangkan 80% program yang dirancang dengan berkesan, daripada berusaha "menyokong" 100% dengan semua kos.
7. Kadar kerja juga mesti mengambil kira keluk prestasi Sheldon atau prestasi manusia. Waktu rehat yang pendek tetapi biasa (setiap 60 atau 90 minit) sangat digalakkan. Di dalamnya kita dapat mengambil kesempatan untuk meninjau beberapa penilaian separa (lihat bahagian "setelah" poin 2).
8. Latihan yang baik adalah menyeronokkan. Suatu program boleh menjadi sangat serius dalam pendekatan teknikalnya, namun ini tidak menghalang pelaksanaannya menjadi menyeronokkan. Orang belajar dengan lebih baik dan lebih cepat dalam persekitaran yang santai dan menyenangkan. Untuk ini, pelatih boleh menggunakan dinamika kumpulan, metaplan, latihan, dramatisasi, simulasi, muzik, dll. Sumber-sumber ini memupuk semangat dan humor para peserta.
9. Dalam mana-mana program yang berorientasikan perubahan, perlu dipertimbangkan bagaimana mempermudah pemindahan apa yang telah dipelajari ke tempat kerja. Untuk itu, semasa latihan adalah perlu bahawa setiap peserta mengerjakan rancangan peningkatan peribadinya sendiri. Dokumen ini akan mencerminkan bidang perubahan dalam bentuk objektif (MATLAMAT), serta mengenal pasti kemungkinan rintangan dan sumber daya untuk digunakan. Pelan ini mesti mewakili peserta, komitmen dengan dirinya sendiri dalam mencapai objektif.
Contoh akronim untuk spesifikasi objektif yang betul:
M - otivator
Khusus
T - bertenaga
A - boleh dicapai
S - jelas
SELEPAS
Pada akhir aksi latihan, sering dikatakan bahawa kursus tidak berakhir sekarang, tetapi sebenarnya bermula sekarang. Ini adalah fakta di mana kita semua bersetuju, tetapi tindakannya tidak selalu selaras dengan prinsip ini. Kami akan melihat beberapa pertimbangan yang akan memudahkan pelaksanaan apa yang telah dipelajari, dan keuntungan pelaburan yang dibuat.
1. Apabila kita menyelesaikan program latihan, kita biasanya berfikir dengan cepat tentang bagaimana kita akan menilai tindakannya, yang mana betul, tetapi kita tidak boleh lupa bahawa kita mempunyai beberapa peserta yang telah kita "undang" untuk meninggalkan zon selesa atau tingkah laku kebiasaan mereka, untuk melaksanakan perubahan. Oleh itu, jika kita ingin melihat perubahan ini tercermin dalam bentuk hasil positif, kita mesti merancang rancangan pemantauan latihan, mungkin dalam kombinasi dengan pelatih yang telah melakukan tindakan tersebut. Rancangan ini akan bertanggungjawab untuk memberikan sokongan yang diperlukan kepada peserta, mengesahkan kemajuan dan memberikan pertolongan yang diperlukan dalam mengatasi kemungkinan rintangan. Peserta, pengurus yang bergantung kepadanya (yang memainkan peranan asas) dan pelatih sendiri mesti terlibat di dalamnya.
2. Orang yang bertanggungjawab untuk tindakan susulan mesti bersedia untuk memberi sokongan yang diperlukan oleh peserta. Keupayaan anda seharusnya membolehkan anda "melatih" bukan hanya pada tingkat lingkungan, tingkah laku dan kemampuan, tetapi juga pada tahap kepercayaan neurologi. Pada tahap inilah kekuatan sebenar perubahan peribadi dihasilkan. «Jurulatih» mesti mengenal pasti kepercayaan yang boleh dibatasi dan mengetahui cara mencabarnya dengan secukupnya. Memperkaya model mental peserta dan memfasilitasi penjanaan kepercayaan pendorong.
"Sama ada anda fikir anda boleh atau berfikir anda tidak boleh, dalam kedua-dua kes anda betul"
Henry Ford
3. Penting untuk diketengahkan bahawa dalam proses peningkatan prestasi, budaya pujian atau pengiktirafan mesti dipromosikan. Ini menegaskan orang itu dan memotivasinya untuk terus maju dalam proses perubahan.
4. Dalam aspek yang berkaitan dengan penilaian, kami mempunyai lima tahap klasik; kepuasan, pengetahuan, pemindahan, kesan organisasi dan pulangan pelaburan (ROI). Bagi lima perkara ini, saya akan menambah yang lain, pada pandangan saya penting; penilaian separa. Penilaian separa adalah penilaian yang mesti dilakukan oleh pelatih semasa pembangunan program, penilaian ini membolehkan kita mengetahui sama ada kita mengikuti kursus yang dimaksudkan, atau sebaliknya kita menyimpang daripadanya. Mereka juga akan membolehkan kita membuat pembetulan "tepat pada waktunya". Untuk melaksanakannya, kita dapat menggunakan metaplan atau soal selidik pendek yang dirancang untuk tujuan ini.
Semua perkara di atas adalah mustahak agar program latihan berjaya, dan walaupun perancangan dan pelaksanaan beberapa tindakan yang dicadangkan memerlukan lebih banyak masa dan usaha, kita tidak boleh lupa bahawa kita tidak akan dihargai untuk apa yang kita lakukan, tetapi untuk hasil yang diperoleh.
»Tujuan latihan bukanlah pengetahuan, tetapi tindakan»
