Salah satu masalah yang paling kontroversial dalam organisasi adalah mencari keseimbangan yang sempurna antara apa yang harus diberikan oleh syarikat dan apa yang harus diterima oleh pekerja. Secara amnya, syarikat yang prihatin untuk memenuhi keperluan sebenar pekerjanya, mencari persekitaran yang kondusif untuk bekerja dan dapat mengharapkan pulangan yang lebih tinggi dari mereka. Bagi pihak mereka, organisasi yang lebih mementingkan pengurangan kos, pembekuan gaji… iaitu, mencari "lebih kurang" hampir tidak akan menemui jawapan yang mereka harapkan.
Seperti yang dinyatakan oleh Pablo Ferreiro dan Manuel Alcazar dalam buku mereka "Pemerintahan orang dalam syarikat" jika syarikat itu menuntut pekerja dengan prestasi dua puluh sebagai ganti sepuluh, akan selalu ada pesaing yang ingin menawarkan dua belas, yang akan menyumbang untuk meningkatkan putaran dan mengurangkan halangan persaingan. Saya telah mengenali syarikat-syarikat yang terobsesi dengan keuntungan perniagaan dan saya rasa sangat bagus bahawa mereka ingin menjana wang, namun ada baiknya pengurus berkeliling pejabat atau kilang untuk melihat wajah pekerja mereka dan meletakkan "Termometer" motivasi in situ.
Apabila pekerja memerhatikan pergerakan di kilang, jurujual yang tersenyum, pembelian mesin baru, armada kenderaan untuk pengurus, maka jangkaan dihasilkan bahawa mereka juga akan mendapat keuntungan, jika setelah beberapa saat mereka tidak melihat peningkatan dalam «mereka sampul surat »maka nyalaan demotivasi menyala, yang akan mempengaruhi persekitaran kerja. Beberapa hari yang lalu, saya bercakap dengan salah seorang peserta bengkel kepimpinan, yang berasal dari sektor awam. Dia mengomentari kenyataan bahawa gajinya telah "dibekukan" selama sepuluh tahun kerana dasar penjimatan pemerintah. Adalah paradoks bahawa negara kita mempunyai salah satu kadar pertumbuhan tertinggi di dunia namun kakitangan awamnya tidak merasakan peningkatan ini.
Dalam sesi itu saya cuba menjelaskan keseimbangan yang harus ada dalam organisasi dan khususnya mengenai apa yang boleh dituntut oleh bos daripada seorang pekerja. Perlu dinyatakan bahawa apa yang dapat diberikan oleh syarikat bergantung pada keperluan manusia yang akan berpuas hati dengan sumbangan ini. Saya bertanya kepada peserta apa jenis pengiktirafan yang paling anda mahukan di syarikat anda? dan dia memberitahu saya bahawa wang adalah perkara yang paling penting. Selepas jawapan itu, saya terus menerangkan kepadanya bahawa jika seorang atasan hanya memotivasi wang, bonus, komisen, antara insentif ekonomi lain, dia hanya boleh menuntut pematuhan jadual, kuota penjualan, dan insentif ekonomi lain. Dia juga bertanya kepada saya, kapan kreativiti diperlukan seorang pekerja, saya menjawab bahawa untuk menuntut kreativiti, anda mesti memberi mereka latihan, pemberdayaan, jalan kerjaya, iaitu segala sesuatu yang memberi mereka keselamatan, kekuatan dan memenuhi keperluan kepintaran. Peserta lain bertanya kepada saya:Bilakah pekerja boleh diminta kesetiaan? Berdasarkan teori Juan Antonio Perez López, saya menjawab bahawa kesetiaan dapat diminta sejauh mana pekerja merasakan keprihatinan nyata, di pihak syarikat, untuk perkembangan mereka, apabila mereka dipanggil dengan nama dan mereka berhenti diperlakukan sebagai satu kod lagi, barulah dia dapat mengenal pasti dirinya dan "memakai baju syarikat".
Organisasi tidak boleh meminta kesetiaan pekerjasekiranya dia tidak setia kepadanya. Seperti yang ditekankan oleh Pablo Ferreiro: «Sekiranya anda mahukan idea, anda harus menyemai idea. Sekiranya anda mahukan kesetiaan, anda harus menabur kesetiaan. Saya percaya bahawa terdapat kekecohan di banyak organisasi, yang lebih mementingkan pertumbuhan penjualan dan keuntungan, meninggalkan motivasi dan pengiktirafan orang untuk masa yang lain. Mereka tidak akan terkejut nanti, ketika pergantian staf meningkat atau ketika hasil tinjauan iklim adalah "pucat" refleksi penerimaan yang mereka percayai. Jangan meminta komitmen atau identiti pekerja anda, selagi mereka terus beroperasi di bawah model mekanistik. Potensi sebenar organisasi adalah pada orang yang bekerja di sana, bukan di mesin atau teknologi. Masalah biasa ialah mereka selalu bereaksi lewat,Biasanya mereka menyedari bahawa mereka telah kehilangan pekerja yang berharga, ketika dia mendekati dengan surat pengunduran diri di bawah lengannya dan ketika itulah dia ingin "menutup sinar matahari dengan jari" yang menawarkan kepadanya semua yang tidak dapat ditawarkan sebelumnya.
Saya yakin bahawa lebih daripada satu orang, yang membaca petikan ini, tahu apa yang saya bicarakan… Saya harap tidak terlambat untuk organisasi menyedari tentang nilai orang yang bekerja di sana, dan bahawa bos mereka memikul tanggungjawab untuk menjadi pemimpin sejati, mampu memimpin pemikiran tentang produktiviti, ya!… tetapi tanpa mengabaikan moral rakyat mereka.
Sekiranya anda sudah memutuskan untuk "menyemai"… maka anda hanya perlu menunggu penuaian…
Sehingga lain kali!
