Adalah umum dan normal bagi organisasi untuk memiliki rencana strategis yang berisi informasi tentang produk, proses dan strategi, tetapi tidak memiliki informasi mengenai pelaksanaan strategi tersebut.
Rancangan operasi berisi kumpulan angka, dan sedikit perhatian diberikan kepada rancangan tindakan, oleh sebab itu pertumbuhan organisasi rendah. Dalam kes lain, terdapat koleksi rancangan yang tidak berkesudahan dan perancangan yang tepat untuk "menyelesaikan sesuatu" diabaikan.
Apabila syarikat tidak menepati janji, penjelasan yang paling kerap adalah strategi pengarah atau pengurus itu salah. Walau bagaimanapun, strategi itu sendiri bukan penyebabnya. Strategi gagal kerana tidak dilaksanakan. Perkara-perkara yang sepatutnya berlaku tidak berlaku. Sama ada kerana organisasi tidak dapat mewujudkannya atau pemimpin memandang rendah cabaran yang dihadapi syarikat mereka di persekitaran tempat mereka beroperasi.
Pelaksanaan adalah masalah besar yang diabaikan, diabaikan, dan tidak dibincangkan dalam dunia perniagaan sekarang. Pelaksanaan bukan sekadar taktik; itu adalah disiplin dan sistem, yang mesti dibina sebagai sebahagian daripada strategi, tujuan dan budaya.
Ingat bahawa tidak ada strategi yang membuahkan hasil kecuali jika ia berubah menjadi tindakan.
Selalunya pengurus mengadu bahawa pekerja tidak melakukan apa yang sepatutnya mereka lakukan untuk melaksanakan rancangan kerja.
Pelaksanaan adalah sekumpulan teknik dan tingkah laku tertentu yang diperlukan oleh organisasi untuk mencapai kelebihan daya saing.
Dalam budaya pelaksanaan, para pemimpin merancang strategi yang menyusun peta jalan, dan bukan jalan yang tegas yang terdapat dalam buku perancangan. Mereka merancang strategi yang akan dilaksanakan, tetapi sebahagian besar daripadanya tetap di atas kertas.
Pelaksanaan menandakan langkah semua perkara lain. Ini membolehkan kita menganalisis apa yang berlaku dalam bidang teknologi dan perniagaan. Ini adalah kaedah terbaik untuk mencapai perubahan dan peralihan; lebih baik daripada budaya, lebih baik daripada falsafah. Organisasi yang berorientasikan pelaksanaan berubah lebih cepat daripada yang lain kerana mereka lebih dekat dengan keadaan sebenar.
Meningkatkan pelaksanaan adalah sederhana dan mudah, kerana ini pemimpin mesti sangat komited terhadap organisasinya. Anda mesti memanggil semua anggota syarikat untuk memastikan bahawa semua yang ada sekarang-bagaimana diletakkan atas perintah mereka yang akan melaksanakan strategi. Ini sekarang-bagaimana akan menjadi kelebihan daya saing.
Pelaksanaannya mencapai usia majoriti.
Pemimpin mula memahami hubungan antara pelaksanaan dan hasil. Perubahan pelaksanaan rancangan memungkinkan mempercepat pengambilan keputusan dan menjadikan syarikat lebih efisien. Untuk memahami pelaksanaannya, perkara berikut mesti diingat:
- Pelaksanaan adalah disiplin dan tidak terpisahkan dengan strategi. Pelaksanaan adalah tugas utama pemimpin. Pelaksanaan harus menjadi elemen asas budaya organisasi.
Pelaksanaan adalah disiplin.
Orang berpendapat pelaksanaan adalah aspek taktikal dari aktiviti tertentu organisasi berada. Taktik penting untuk dilaksanakan, tetapi pelaksanaannya bukan taktik. Pelaksanaan sangat penting untuk membentuk strategi. Tidak ada strategi yang bermanfaat dapat dirancang tanpa mengambil kira kemampuan organisasi untuk melaksanakannya.
Pelaksanaan adalah proses sistematik untuk membincangkan dengan teliti bagaimana dan apa, menyoal, menindaklanjuti dengan tekun, dan memastikan kebertanggungjawaban. Ini termasuk membuat andaian tentang lingkungan bisnis, menilai kemampuan organisasi, menghubungkan strategi dengan operasi dan orang-orang yang akan menerapkan strategi, menyinkronkan orang-orang itu dan pelbagai disiplin mereka, dan menghubungkan penghargaan dengan hasilnya.
Dalam pengertiannya yang paling mendasar, pelaksanaan adalah cara sistematik untuk mendedahkan realiti dan bertindak terhadapnya: kebanyakan organisasi tidak menghadapi kenyataan dengan baik.
Untuk melaksanakan strategi, proses berikut mesti diikuti:
- Proses kakitangan Proses strategi Proses operasi
Pemimpin harus secara langsung mengarahkan tiga proses asas, dan mesti melakukannya dengan penuh semangat dan semangat.
Pelaksanaan adalah tugas utama pemimpin.
Banyak pemimpin berpendapat bahawa ketua utama organisasi dikecualikan daripada perincian yang berkaitan dengan perkara yang sebenarnya dijalankan. Ini adalah cara yang sangat menyenangkan untuk melihat kepemimpinan: Mereka berada di puncak gunung, berfikir secara strategik, berusaha memberi inspirasi kepada orang-orang dengan visi, sementara pengurus yang berfungsi melakukan kerja yang sukar.
Cara berfikir ini adalah salah dan sangat memudaratkan.
Suatu organisasi dapat melaksanakan strategi jika hati dan jiwa pemimpin tertanam dalam syarikat. Kepimpinan bukan hanya untuk berfikir besar atau menggosok bahu dengan pelabur. Pemimpin mesti terlibat secara mendalam dan peribadi dalam perniagaan. Pelaksanaan memerlukan pemahaman yang luas mengenai perniagaan, orang-orangnya, dan persekitarannya. Pemimpin adalah satu-satunya orang yang dapat mencapai pemahaman itu, hanya dia yang dapat membuat strategi itu dilaksanakan. Sekiranya pemimpin itu terlibat dalam perniagaan dia dapat memiliki visi yang luas, dia dapat mewujudkan dialog di perusahaan. Dialog adalah teras budaya dan unit asas kerja. Cara orang berkomunikasi antara satu sama lain menentukan tahap fungsi organisasi.
Komunikasi mungkin tidak berguna atau mungkin mempunyai makna, yang penting adalah isi komunikasi dan sifat orang yang berkomunikasi, termasuk kemampuan mereka untuk mendengar dan juga bercakap.
Pemimpin yang melaksanakan merancang corak atau model pelaksanaan. Ini menerapkan budaya dan proses yang bertujuan untuk pelaksanaan, mempromosikan pencapaian tujuan. Penyertaan mereka dalam model ini terdiri daripada memberikan tugas dan menindaklanjutinya. Ini bermaksud memastikan bahawa orang memahami keutamaan. Pemimpin yang melaksanakan strategi dalam organisasi pemula harus memberitahu orang apa yang harus dilakukan; Tetapi dalam organisasi yang telah berada di pasar selama beberapa tahun, tidak, ia hanya mengajukan soalan sehingga mereka menyedari apa yang perlu dilakukan. Dengan cara ini, dia menyampaikan pengalamannya sebagai pemimpin dan mendidik mereka untuk berfikir secara berbeza, tetapi memikirkan pelaksanaan strategi yang tepat. Pemimpin, bukannya menyekat pemikiran orang, membantu mereka mengembangkan kemampuan mereka sendiri.
Pelaksanaan mesti menjadi elemen asas budaya organisasi.
Pemimpin harus terlibat secara langsung dalam melaksanakan strategi, kerana ini adalah peluang besar bagi orang untuk memahami peranan pemimpin dan mempraktikkan disiplin dengannya. Pelaksanaan harus menjadi sebahagian daripada budaya organisasi, itu adalah satu-satunya cara di mana tingkah laku seluruh organisasi dapat dipengaruhi secara langsung.
Budaya adalah himpunan legenda, adat, kebiasaan dan nilai; Ini dapat dipindahkan apabila pemimpin bekerja rapat dengan rakannya. Pelaksanaan adalah disiplin yang berlaku dengan amalan harian; Atas sebab ini, kerja intelektual dan arahan yang dilakukan oleh pemimpin tidak dapat didelegasikan.
Pemenang Hadiah Nobel berjaya kerana mereka menjalankan perincian ujian, yang dapat ditiru oleh orang lain, disahkan, dan bahkan diperbaiki.
Pemimpin tidak hanya menyetujui rancangan itu. Anda mahukan penjelasan dan tanyakan sehingga jawapannya jelas dan konkrit.
Kepemimpinan yang tidak mempunyai disiplin pelaksanaan tidak lengkap dan tidak berkesan.
Perbezaan pelaksanaan.
Setiap pemimpin yang hebat mempunyai naluri pelaksanaannya kerana dalam kebanyakan kes mereka adalah pemikir peringkat tinggi. Mereka adalah orang-orang yang terperangkap dengan arus intelektual, bereksperimen dan menggunakan naluri mereka dengan penuh semangat. Mereka tahu apa yang mereka perlukan untuk terus berjalan.
Menilai kecerdasan seseorang mudah bagi orang yang memberi pekerjaan dan kenaikan pangkat untuk orang lain; Tetapi lebih mudah untuk memahami sejarah seseorang dan mengukur kemampuan mereka menyelesaikan sesuatu, terutama ketika prestasi adalah hasil dari banyak orang bekerjasama.
Pemimpin dengan pemahaman luas mengenai realiti organisasi menetapkan matlamat yang realistik.
Ia menentukan struktur untuk memanfaatkan modal intelektual orang, dengan organisasi mendapatkan penyelesaian praktikal untuk pelanggan.
Disiplin pelaksanaan didasarkan pada struktur dan sekumpulan elemen yang memungkinkan pelaksanaan, berdasarkan tiga proses penting dan pelaksanaan yang ketat dan konsisten.
Unsur-unsur pelaksanaan.
Terdapat tingkah laku penting yang membentuk salah satu anggota pelaksanaan:
- Kenali kakitangan dan perniagaan anda. Berkeras untuk bersikap realistik. Tetapkan matlamat dan keutamaan yang jelas. Tindaklanjuti matlamat. Beri penghargaan kepada mereka yang mengikuti komitmen. Luaskan kemampuan orang. Ketahui diri anda.
Kenali kakitangan dan perniagaan anda.
Di syarikat yang tidak beroperasi, pemimpin umumnya tidak berhubung dengan orang dan kenyataan seharian. Pemimpin harus menjalani perniagaan mereka, mereka harus sesuai dengan semua proses dalaman dan luaran.
Berhubungan langsung dengan orang berfungsi untuk menyampaikan pengalaman, pengalaman, idea dan persepsi mereka; pada masa yang sama ia memberi peluang untuk mengetahui cara berfikir para kolaboratornya. Dalam pelaksanaannya para pemimpin mesti hadir. Pemimpin yang terhubung dapat bersama-sama mengetahui kaedah terbaik untuk membuat strategi berjalan dan berjalan lancar.
Dengan hadir membolehkan pemimpin berhubung secara peribadi dengan orang; Perhubungan peribadi membantu anda mewujudkan perasaan intuitif untuk perniagaan dan juga orang yang bertindak dalam proses tersebut. Ia juga membantu memperibadikan misi.
Berkeras untuk bersikap realistik.
Realisme adalah nadi pelaksanaan. Kami tidak dapat menyembunyikan kesalahan dan kelemahan peribadi dan organisasi, lebih mudah untuk mengenal pasti ciri positif dan negatif. Bersikap jujur dengan kenyataan membolehkan kita menghadapi masalah dan menghapusnya secara pasti. Kita tidak boleh hidup tertipu.
Tetapkan matlamat dan keutamaan.
Memahami masalah dalaman menjadikan kita memikirkan keutamaan. Pemimpin mesti menetapkan matlamat yang jelas dan realistik, yang akan mempengaruhi keseluruhan prestasi syarikat.
Dapat difahami bahawa kita dapat menghadapi banyak masalah serius dengan sedikit sumber yang ada. Dalam urutan kerumitan atau kepentingan, adalah wajar untuk mengerjakan beberapa keutamaan yang ditentukan dengan jelas dan tepat. Cara untuk mengatasi masalah mestilah logik dan sepakat.
Penyebaran keutamaan ini mesti menggunakan bahasa yang mudah dan langsung.
Kita mesti bercakap terus terang dan terbuka; kita mesti mempermudahkan perkara supaya rakan kita dapat memahami, menilai dan bertindak terhadapnya dengan akal.
Ikuti matlamat.
Mempunyai tujuan yang jelas dan sederhana tidak ada artinya jika tidak ada yang memandang serius. Kegagalan melaksanakannya sangat meluas di dunia perniagaan, dan penyebab utama pelaksanaan yang buruk.
Dalam banyak perjumpaan kerja, orang pergi tanpa kesimpulan yang jelas, mereka pergi tanpa mengetahui siapa yang harus melakukan pekerjaan itu. Semua orang mungkin setuju bahawa idea itu bagus, tetapi dengan tidak menentukan pihak yang bertanggung jawab, ide itu tidak dipraktikkan. Selepas perjumpaan, orang mungkin mencari alternatif penyelesaian lain, namun, kerana mereka belum dianalisis dan ditentukan dalam pertemuan, mereka juga tidak akan dilaksanakan.
Menindaklanjuti komitmen yang dibuat oleh orang dan unit merupakan tanggungjawab pemimpin yang tidak dapat dinafikan; Ini adalah cara bagi orang untuk bertanggungjawab atas komitmen mereka. Ini adalah kaedah terbaik untuk melaksanakan strategi.
Ganjaran kepada mereka yang mengikuti komitmen.
Kata pampasan atau ganjaran bermaksud pembalasan, hadiah atau pengiktirafan untuk pencapaian hasil yang luar biasa. Ini adalah akibat pemantauan dan penilaian prestasi orang dalam setiap fungsinya.
Organisasi mengembangkan sistem pampasan yang mempunyai kesan langsung terhadap kemampuan menarik, mengekalkan dan memotivasi pekerja. Pampasan bertujuan untuk memberi insentif kepada sumbangan orang ramai terhadap tujuan, objektif, dan keuntungan organisasi.
Orang bekerja dalam organisasi dengan jangkaan dan hasil tertentu. Mereka bersedia mengabdikan diri untuk bekerja dan memenuhi tujuan dan objektif jika ini memberi mereka faedah tambahan. Semasa merancang sistem pampasan atau pengiktirafan, kita mesti mempertimbangkan cara yang paling tepat untuk meningkatkan komitmen orang terhadap organisasi. Pencapaian yang ketara harus dihargai. Kegiatan rutin yang tidak memberi nilai tambah kepada pelanggan tidak dapat dihargai.
Luaskan kapasiti orang.
Pengurusan adalah kaedah terbaik untuk mengembangkan keupayaan orang. Terdapat kolaborator yang memberikan respons dengan cara yang lebih baik terhadap keperluan proses, ketika mereka mematuhi apa yang telah dipercayakan, seseorang dapat memikirkan untuk memberikan tanggungjawab yang lebih besar kepada mereka. Ini adalah salah satu cara yang harus kita lakukan untuk menjadikannya berkembang. Pemimpin yang komited kepada orang ramai memanfaatkan setiap perjumpaan untuk menyampaikan idea mereka dan mempengaruhi sikap rakan mereka.
Apabila pemimpin membincangkan masalah perniagaan dan organisasi dalam kumpulan, semua orang belajar. Secara kolektif menangani masalah yang mencabar, meneroka faktor positif dan negatif dalam membuat keputusan, menganalisis penyelesaian alternatif, dan memutuskan mana yang masuk akal adalah cara untuk meningkatkan kemampuan orang. Mesyuarat perbincangan ini harus diatur oleh kepercayaan, keikhlasan, dan kejujuran.
Kenali diri sendiri.
Setiap orang tanpa keyakinan menegaskan idea bahawa kepemimpinan organisasi memerlukan kekuatan watak; untuk pelaksanaan strategi, kita memerlukan kekuatan dan kekuatan emosi seperti itu; Ini bermaksud jujur dengan diri sendiri, dengan jujur menghadapi kenyataan organisasi dan memberikan penilaian yang jujur dan objektif. Kita mesti bertolak ansur dengan kepelbagaian sudut pandang, menghormati seni bina latar belakang mental dan peribadi yang perlu dimiliki oleh organisasi dengan anggotanya untuk mengelakkan stagnasi.
Kekuatan emosi memberi kita keberanian untuk menerima pandangan yang bertentangan dengan pandangan kita, serta keyakinan untuk mendorong orang lain menerima cabaran; Ini memungkinkan kita untuk menerima dan menghadapi kelemahan kita sendiri, bersikap tegas dengan orang yang tidak menunjukkan prestasi yang baik, dan menangani kesamaran.
Kekuatan emosi berasal dari penemuan dan kawalan diri. Ini mengenai kemahiran peribadi. Pemimpin yang baik mengetahui kekuatan dan kelemahan mereka terutama ketika berhadapan dengan orang lain, kemudian perbetulkan kelemahan mereka. Kepemimpinannya diperoleh apabila pengikutnya melihat kekuatan dalaman, keyakinan diri, dan kemampuannya untuk membantu ahli pasukannya mencapai hasil yang diharapkan, mengembangkan kemampuan mereka sendiri. Pemimpin yang kuat dan bertahan mempunyai kerangka etika yang memberikannya kekuatan dan tenaga untuk melaksanakan tugas yang paling sukar.
Pemimpin yang komited menghadapi cabaran dengan kemampuan dan keyakinan, menyelesaikan sesuatu, menyelesaikan konflik, dan menyelesaikan masalah dengan tenaga. Pemimpin seperti itu tidak pernah menyerah pada apa yang mereka anggap betul.
Terdapat empat kualiti asas yang membentuk kekuatan emosi: keaslian, pengetahuan diri, kawalan diri, dan kerendahan hati.
Keaslian: bermaksud bahawa anda nyata dan bukan pemalsuan. Ia benar-benar menjadi diri sendiri dan dalam keadaan apa pun. "Orang luar" anda sama dengan orang dalaman anda. Anda konsisten antara apa yang anda katakan dan apa yang anda lakukan. Hanya keaslian yang dapat membina kepercayaan, kerana cepat atau lambat orang melihat pemalsu.
Pengetahuan diri: ini memberi anda kemampuan untuk belajar dari kesilapan anda, dan juga dari kejayaan anda. Ia membolehkan anda terus berkembang. Sedikit pemimpin mempunyai kekuatan untuk menjadi orang yang baik, hakim yang baik, ahli strategi yang baik, pemimpin operasi yang baik, dan pada masa yang sama bercakap dengan pelanggan dan melakukan semua perkara lain yang dituntut oleh pekerjaan. Kebaikan besar dari mereka adalah bahawa jika mereka gagal dalam apa-apa, mereka dapat segera mendapatkan bantuan untuk membetulkannya. Orang yang bahkan tidak menyedari apa yang diperlukan tidak akan berjaya.
Kawalan diri. Apabila anda mengenali diri anda, anda boleh mengawal diri anda; dapat memikul tanggungjawab terhadap tingkah laku dan sikap, dapat menyesuaikan diri dengan perubahan, dapat mengadopsi idea baru, dan menjaga standard integriti dan kejujuran tanpa mengira keadaan.
Penguasaan diri menunjukkan penguasaan yang dapat dimiliki seseorang terhadap reaksi, perasaan dan dorongannya melalui tekad sukarela untuk dapat membuatnya timbul atau tumbuh, dipelihara atau diserahkan mengikut keputusan bebasnya.
Menjadikan diri anda adalah nilai yang terbentuk dalam diri manusia ketika dia meningkat usia dan kecerdasan dan menjadi lebih autonomi, lebih bertanggungjawab dan matang. Untuk mengendalikan kewujudan anda sendiri, atasi halangan yang timbul di setiap langkah.
Pengendalian diri adalah seperti "proses di mana individu menjadi agen utama dalam membimbing, mengatur, dan mengarahkan ciri-ciri tingkah lakunya sendiri."
Tingkah laku ini, seterusnya, akan membawa kepada akibat positif yang diinginkan.
Kerendahan hati. Sejauh mana anda dapat mengawal ego anda, anda akan lebih realistik mengenai masalah anda. Anda belajar untuk mendengar dan mengakui bahawa anda tidak mempunyai semua jawapan. Fakta merendah diri adalah ciri yang menentukan orang yang sederhana, seseorang yang tidak percaya dirinya lebih baik atau lebih penting daripada yang lain dengan cara apa pun.
Kerendahan hati adalah ketiadaan harga diri. Kerendahan hati menerima sifat-sifat yang dengannya kita dilahirkan atau berkembang, dari tubuh hingga harta yang paling berharga. Oleh itu, kita mesti menggunakan sumber-sumber ini dengan berani dan sopan. Bersikap rendah hati adalah membiarkan dan membiarkan, jika kita belajar menghilangkan keangkuhan, kita mengenali keupayaan fizikal, intelektual dan emosi orang lain. Oleh itu, tanda kebesaran adalah kerendahan hati.
Kerendahan hati membolehkan seseorang untuk dipercayai, fleksibel, dan dapat menyesuaikan diri. Semasa kita rendah hati, kita memperoleh kehebatan di hati orang lain.
PROSES STRATEGI
Menurut kajian Ernst & Young, 66% strategi perniagaan tidak pernah dilaksanakan. Kenapa? Kerana melakukan sesuatu yang baru selalu rumit. Organisasi dan unit yang terdiri daripada mereka mesti mengatasi tradisi, konflik kepentingan, saluran komunikasi dalaman yang sangat buruk dan aspek budaya yang lain. Ini adalah beberapa kunci yang memberikan pakar dalam pentadbiran Lauren Keller dalam artikel yang diterbitkan oleh Harvard Business Review.
Benih masalah pelaksanaan ditanam sangat awal, seringkali selama perumusan strategi itu sendiri: dalam proses menentukan dan merancang strategi itu tidak dapat dilihat sebagai sesuatu yang lain daripada membuat rancangan untuk melaksanakannya.
Penciptaan kerangka rujukan untuk perubahan budaya.
Apabila perniagaan tidak berjalan dengan baik, para pemimpin sering menjadi penyokong perubahan budaya organisasi. Mereka betul dalam menyedari bahawa keyakinan dan tingkah laku orang sama pentingnya dengan struktur organisasi.
Pelaksanaan perubahan strategi atau budaya sahaja meningkat berbanding syarikat. Struktur dan strategi tidak berfungsi, jika keyakinan dan tingkah laku tidak tersedia.
Untuk mengubah budaya korporat, diperlukan serangkaian proses atau mekanisme yang mengubah idea dan tingkah laku orang, sehingga mereka diarahkan untuk mencapai hasil yang nyata.
Premis asasnya sederhana: perubahan budaya menjadi kenyataan ketika tujuannya adalah pelaksanaan. Perkara pertama yang harus diberitahu kepada orang ramai adalah menunjukkan hasil yang diharapkan. Seterusnya, cara untuk mendapatkan hasil ini mesti dianalisis, sebagai elemen penting dalam proses pengurusan. Sekiranya mereka gagal mencapainya, perutean tambahan mesti diberikan, ganjaran ditarik, diberikan kepada aktiviti lain, atau diberhentikan. Setelah apa yang dikatakan selesai, kami mewujudkan budaya yang bertujuan untuk menyelesaikan sesuatu. Menyedari nilai tambah yang dibawa oleh orang dalam proses perubahan adalah penting.
Budaya operasi.
Budaya organisasi adalah jumlah nilai, kepercayaan, dan standard tingkah laku bersama. Orang yang bersiap untuk melakukan perubahan budaya memahami bahawa perlu untuk memperkuat nilai, iaitu, prinsip dan piawaian asas seperti: integriti, penghormatan terhadap pelanggan, kualiti produk dan perkhidmatan, dan etika. dengan cara menjalankan perniagaan.
Tidak ada prosedur khusus yang dapat dibuat untuk mencapai perubahan budaya syarikat; Akan tetapi, kita dapat menyebutkan bahawa perubahan harus dirancang dengan baik dan rancangan komunikasi mesti diramalkan yang memungkinkan kakitangan organisasi diberitahu mengenai ruang lingkup perubahan yang disarankan. Pasti ada ketabahan, kejujuran, dan keaslian. Orang tidak boleh tertipu, dan dengan alasan membuat perubahan dalam budaya syarikat, memberhentikan sekumpulan pekerja tertentu.
Ganjaran dan persembahan.
Asas perubahan tingkah laku adalah untuk menghubungkan ganjaran prestasi dan menjadikan pautan itu telus. Budaya syarikat menentukan tingkah laku dan hasil yang dihargai, dihormati dan dihargai. Penilaian prestasi memberitahu kita perkara-perkara yang mempunyai nilai dan wajar dikenali; Orang yang mendapat pengiktirafan melakukannya kerana minat mereka untuk melaksanakan strategi dan memenuhi komitmen.
Untuk memastikan bahawa semua orang diberi pampasan dengan adil dan saksama, usaha, kreativiti, tanggungjawab dan kecekapan orang dan / atau pasukan kerja mesti dipertimbangkan.
Tantangannya bukanlah untuk merancang sistem imbuhan yang sempurna, tetapi untuk mengembangkan proses berterusan yang meminimumkan penyelewengan dan meyakinkan pekerja untuk memberikan yang terbaik walaupun insentif kurang.
Pendekatan sistemik diperlukan apabila skema pampasan mengambil kira usaha pekerja, pengalaman dan tahap pendidikan dan profesional mereka. Aspek sistemik ini juga memerlukan pihak pengurusan untuk mengkaji objektif syarikat dan kemajuan yang dicapai dalam mencapai objektif tersebut.
Pengurusan harus mengharapkan pekerja:
- Terimalah matlamat syarikat sebagai matlamat anda. Elakkan memaksimumkan produk dengan mengorbankan proses. Fahami bahawa kesejahteraan anda dikaitkan dengan tujuan syarikat, mewujudkan hubungan saling menguntungkan.
Sistem ganjaran adalah sistem pendekatan retrospektif, kerana mereka menilai hasil individu, kumpulan atau syarikat. Berdasarkan hasil ini, pengiktirafan dan / atau penghargaan dapat dibuat.
Penting untuk membezakan antara peperiksaan individu dan kumpulan. Komisen adalah ganjaran individu yang boleh memberi kesan negatif terhadap motivasi pekerja. Umumnya, mereka yang menerima komisen merasa bahawa mereka dimanipulasi oleh syarikat melalui sistem komisen. Pada masa yang sama, mereka yang tidak menerima komisen mungkin berpendapat bahawa sumbangan mereka kurang penting daripada yang diterima oleh pekerja yang tertakluk kepada amalan ini. Sistem pembahagian keuntungan korporat, sebaliknya, mewakili sistem pengiktirafan dan penghargaan yang memperkuat motivasi kumpulan dan mempromosikan kerja berpasukan.
Menghubungkan ganjaran prestasi adalah perlu untuk mewujudkan budaya pelaksanaan, tetapi itu tidak mencukupi. Selalunya pemimpin yang gigih yang berusaha menerapkan budaya prestasi akan menetapkan standard prestasi yang ketat dan kemudian hanya memerhatikan cara kerjanya. "Tidak ada atau tenggelam," adalah mesejnya. Banyak orang kerana cara melihat perkara-perkara yang tidak diingini akan runtuh dan dengan mereka, organisasi itu juga akan runtuh.
Perisian pelaksanaan sosial.
"Perisian Sosial" adalah metafora yang merujuk kepada kaedah organisasi yang memihak kepada penyatuan orang, maklumat, pekerjaan dan teknologi dalam dinamik konstruktif, untuk memberikan perkhidmatan dengan kualiti tertinggi, tanpa mengira ruang lingkup tindakan..
Untuk pelaksanaan projek baru, sangat penting bahawa ada perdebatan yang sengit, keraguan dianalisis untuk mendapatkan kesimpulan yang membuat kita dapat membuat keputusan yang tepat. Untuk ini, perisian sosial sangat membantu kerana ia membolehkan kita berkomunikasi dengan penasihat dan orang yang dapat menjawab soalan. Sekiranya keputusan itu salah, itu kerana akhirnya analisis tidak mendalam, kerana interaksi peribadi tidak berjaya.
Orang yang bertanggungjawab membuat keputusan dan mempraktikkannya gagal berhubung dan berinteraksi. Diintimidasi oleh dinamika kumpulan hirarki, dan dibatasi oleh formaliti dan kurangnya kepercayaan, mereka menyatakan komen mereka dengan tegas dan tanpa keyakinan. Tidak mempunyai komitmen emosi, orang yang mesti melaksanakan rancangannya tidak bertindak tegas.
Kepentingan dialog yang intensif.
Dialog bermaksud mempunyai ruang untuk orang berhubung dan bercakap antara satu sama lain. Ia melibatkan proses di mana para peserta terlibat dalam perkongsian atau interogasi bersama di mana kedua-duanya memeriksa, merenung, menyoal dan berfikir. Melalui dialog, makna dan pemahaman terus ditafsirkan, ditafsirkan semula, diperjelas, disemak dan diperluas.
Dari sinilah bahawa dialog hanya boleh bersifat generatif. Ini adalah aktiviti hubungan dan kolaborasi dan dengan itu memerlukan dan mengajak peserta dengan perasaan saling, termasuk rasa hormat dan minat yang tulus terhadap pasangan. Pada masa yang sama, dialog menimbulkan perasaan kekitaan, sehingga kita dapat menyimpulkan bahawa ia mengundang kita untuk menjalin hubungan.
Dialog yang intensif menjadikan organisasi berkesan dalam mengumpulkan maklumat, memahaminya, dan membentuknya untuk menghasilkan keputusan. Galakkan kreativiti; kebanyakan inovasi diusahakan melalui dialog yang sengit.
Dialog yang kuat bermula apabila orang datang kepadanya dengan fikiran terbuka. Peserta tidak terjebak dengan idea yang tidak dapat difahami atau dipersenjatai dengan tujuan tertentu. Mereka ingin mendengar maklumat dan alternatif baru atau cadangan untuk menganalisis dan membahaskannya. Orang harus bercakap dengan jujur, tidak menyatakan pendapat mereka untuk menyenangkan atasan atau menjaga keharmonian. Di sini kita menganggap keharmonian sebagai keinginan untuk tidak menyinggung perasaan sesiapa.
Dialog intensif mendorong pemikiran kritis, menjelaskan kedudukan dan menjelaskan isi.
Terdapat peruntukan untuk "merundingkan" perjanjian untuk kepentingan organisasi.
Pemimpin mendapat dari orang lain tingkah laku yang mereka tunjukkan dan bertolak ansur.
Kelakuan syarikat adalah kelakuan pemimpinnya. Sekiranya kita ingin mengubah budaya organisasi, maka kita mesti bermula dengan mengubah budaya pemimpin.
Untuk mewujudkan budaya berorientasikan prestasi, pemimpin harus hadir untuk membuat dan memperkuat tingkah laku yang diinginkan: dia mesti memupuk dialog yang terus terang dan terus terang. Dalam komunikasi anda dengan kakitangan anda mesti membentuk kepercayaan dan tingkah laku yang perlu dipelajari oleh orang lain. Dalam membincangkan aspek yang berkaitan dengan perniagaan dan menganalisis persekitaran luaran, pemimpin memberikan pendapatnya mengenai trend umum, persaingan, masalah dan peluang pertumbuhan.
Sekiranya pemimpin menjalankan tugasnya untuk membantu mewujudkan budaya yang berorientasikan pelaksanaan, maklumat itu akan tersebar ke semua peringkat organisasi.
Apa yang tidak dapat diwakilkan oleh pemimpin.
Dengan mengambil kira pelbagai aspek yang tidak dapat dikendalikan oleh perniagaan, dari keadaan ketidakpastian ekonomi hingga tindakan pesaing yang tidak dapat diramalkan, syarikat memperhatikan satu perkara yang dapat mereka kendalikan: kualiti kakitangan mereka, terutama mereka yang menjawat jawatan kepimpinan.
Manusia yang membentuk organisasi adalah sumber yang paling dipercayai untuk menghasilkan hasil yang sangat baik. Pertimbangan, pengalaman, dan kebolehan anda membuat perbezaan antara kejayaan dan kegagalan.
Pemimpin tidak boleh mewakilkan pilihan rakan mereka. Untuk melaksanakan strategi pelaksanaan, pemimpin mesti memilih orang yang tepat untuk setiap jawatan; Dengan berbuat demikian, mereka mesti menyelesaikan promosi dan pengembangan calon terbaik untuk memenuhi kehendak organisasi.
Mengapa orang yang betul tidak berada dalam pekerjaan yang betul.
Pemimpin mungkin tidak menyedari pentingnya memilih orang yang tepat. Mereka dapat memilih orang yang mereka paling selesa, daripada memilih orang yang mempunyai kemahiran yang lebih baik untuk melakukan pekerjaan itu. Anda mungkin tidak mempunyai keberanian untuk membeza-bezakan antara pelaku pintar dan pelaku rutin.
Ini boleh berlaku kerana kurangnya pengetahuan, kekurangan kekuatan emosi untuk menghadapi dan melakukan tindakan yang menentukan; keselesaan psikologi, keletihan fizikal, atau kekurangan tindakan tegas untuk membuat keputusan sukar dengan betul dan mempraktikkannya.
Apa yang dinyatakan adalah cerminan kekurangan asas: pemimpin tidak secara peribadi berkomitmen, atau terlibat secara mendalam, dalam proses personel.
Kepimpinan: menyelesaikan sesuatu melalui orang lain.
Menyelesaikan sesuatu melalui orang lain adalah kemahiran kepemimpinan asas. Sekiranya kita tidak mencapainya, itu kerana kita tidak memimpin. Sebagai pemimpin yang komited terhadap strategi pelaksanaan, kita mesti mengembangkan inisiatif dan kreativiti rakan-rakan kita; kita mesti mempercayai mereka. Kita mesti menetapkan matlamat, menetapkan had, mempermudah sumber, menindaklanjuti dan memberi maklum balas; dan, apa yang lebih penting untuk difikirkan bahawa anggota pasukan kerja mengambil bahagian dalam membuat keputusan. Kita mesti belajar menyelesaikan sesuatu dengan bantuan orang lain.
Orang yang boleh bekerja sebagai satu pasukan meningkatkan kapasiti organisasi. Dengan jenis kolaborator ini, organisasi mendapat manfaat daripada penggunaan masa dan penggunaan bakat manusia yang mencukupi.
Ikut.
Menindaklanjuti adalah landasan pelaksanaan, kerana ini adalah cara untuk memastikan bahawa orang melakukan hal-hal yang mereka komited, sesuai dengan jadwal yang dipersetujui. Dengan menindaklanjuti, kekurangan disiplin dan hubungan antara idea dan tindakan menjadi jelas; ini memaksa kita untuk lebih spesifik ketika membuat rancangan kerja. Sekiranya orang tidak dapat melaksanakan rancangan kerana keadaan telah berubah, pemantauan memastikan bahawa mereka akan menghadapi keadaan baru secara kreatif dan mudah.
Semasa mengembangkan rancangan, harus dijelaskan: siapa yang akan melakukannya, kapan dan bagaimana mereka akan melakukannya, kapan hasilnya akan dinilai dan siapa yang akan terlibat dalam penilaian tersebut.
Penilaian yang tulus mengajar kita untuk memberi tumpuan kepada kualiti bakat seseorang sebagai kelebihan daya saing yang asas.
Sekiranya kita mempunyai pemimpin yang mempunyai tingkah laku yang betul, budaya yang mengiktiraf dan menghargai pelaksanaan, dan jika kita bergantung pada sistem yang konsisten untuk membuat orang yang tepat melakukan pekerjaan yang tepat, kita telah meletakkan asas untuk mengendalikan dan menguruskan proses dengan berkesan pelaksanaan strategi.
PROSES KAKITANGAN
Proses personel lebih penting daripada strategi atau proses operasi. Adalah kakitangan organisasi yang membuat strategi dan melaksanakannya.
Proses personel yang kuat melakukan tiga perkara:
- Menilai individu dengan tepat dan mendalam.Menyediakan kerangka rujukan untuk mengenal pasti dan mengembangkan bakat kepemimpinan.Mengintegrasikan bakat manusia dalam mencapai matlamat.
Pemilihan kakitangan harus dilakukan dengan menghubungkan orang dengan tujuan jangka panjang dan juga objektif rancangan operasi. Orang yang berbakat dan komited diperlukan untuk melaksanakan strategi.
Pemenuhan tujuan jangka pendek dan menengah sangat bergantung pada pemilihan personel yang baik, dan kepemimpinan yang dilaksanakan oleh mereka yang menyelaraskan kegiatan perniagaan. Dalam kebanyakan kes, syarikat mesti melaksanakan taktik seperti: peningkatan berterusan. Latihan intensif kakitangan anda, pengurangan jurang antara yang dirancang dan yang diperoleh: Hanya dengan cara ini anda dapat mengekalkan kelebihan daya saing di pasaran.
Mengenal pasti orang yang berpotensi tinggi untuk dipromosikan adalah sebahagian dari dinamika pelaksanaan strategi. Sekiranya kita tidak melaksanakan proses personel dengan betul, kita tidak akan pernah menggunakan potensi bakat manusia dan oleh itu peluang tidak akan dimanfaatkan.
Dalam banyak kes, kita salah memilih orang untuk melakukan aktiviti dengan baik. Dalam kes ini, kesannya terhadap proses dan prestasi organisasi mesti dinilai secara menyeluruh. Beberapa kali kita harus memecat mereka yang tidak menyesuaikan diri dengan budaya organisasi kita atau tidak memenuhi objektif yang disewa. Orang yang berprestasi rendah adalah mereka yang gagal memenuhi tujuan yang telah ditetapkan kerana mereka tidak dapat memenuhi tanggungjawab mereka.
Kesalahan tidak bermaksud bahawa kita telah gagal, juga tidak bermaksud bahawa kakitangan itu buruk, itu hanya menunjukkan bahawa kita tidak memilih orang yang tepat untuk tempat yang tepat; dan / atau bahawa orang tersebut tidak mematuhi syarat.
Kaitkan sumber manusia dengan hasil.
Sumber daya manusia mesti disatukan ke dalam strategi dan operasi sehingga mereka menjadi kekuatan utama yang memberi tenaga kepada proses dan membantu untuk berfikir dan menyelesaikan kemunduran yang berlaku setiap hari. Ini menunjukkan bahawa sumber daya manusia dipertimbangkan pada semua tahap proses, bukan hanya dalam kegiatan di mana perkara-perkara material harus dilakukan, ini termasuk campur tangan dalam penyusunan rancangan dan pembuatan keputusan. Bentuk penyertaan ini memungkinkan orang merasa penting dan berkomitmen untuk mencapai matlamat yang dia bantu rancangkan.
Tidak ada sistem tunggal untuk membuat dan mengekalkan proses kakitangan yang kuat, tetapi beberapa aspek perlu dipertimbangkan, seperti: menggunakan nilai-nilai seperti integriti dan kejujuran; gunakan perspektif dan bahasa yang sama dan yang paling penting, dialog yang ikhlas sangat mustahak.
Membuat pautan.
Matlamat asas strategi apa pun adalah sangat mudah: memenangi pilihan pelanggan dan mencipta kelebihan daya saing yang berterusan, ini diterjemahkan menjadi hasil ekonomi yang memuaskan. Strategi menentukan arah perniagaan dan meletakkannya untuk bergerak ke arah itu.
Sedikit orang memahami bahawa proses perancangan strategik memerlukan kerjasama minda manusia yang teliti dan terperinci; dari kerjasama orang yang paling dekat dengan aktiviti, dari memahami keperluan pelanggan dalaman dan luaran; sumber yang diperlukan dan pemahaman tentang kekuatan dan kelemahan mereka. Ini adalah satu-satunya cara untuk membuat hubungan antara strategi dan operasi.
Pelan strategik yang dirancang untuk jangka masa panjang mestilah rancangan tindakan yang boleh dipercayai, boleh dilaksanakan dan di atas semua yang realistik. Mereka yang merumuskannya harus komited untuk pelaksanaannya. The
Penyediaan rancangan tersebut dimulakan dengan pengenalpastian dan definisi aspek asas dan / atau faktor kejayaan kritikal. Agar rancangan itu berjaya, ia mesti mempertimbangkan "bagaimana", jika tidak, ia akan menuju kegagalan.
Rancangan mesti menganalisis sejumlah besar strategi dan alternatif, hanya dengan cara ini akan memungkinkan untuk menjamin semua kemungkinan pelaksanaan dengan kesolvenan dan pelaksanaan rancangan dengan kriteria yang mendalam.
Strategi itu sendiri tidak rumit. Setiap strategi akhirnya merangkumi beberapa blok bangunan sederhana. Perumusan strategi adalah cara yang paling berkesan untuk mengalokasikan sumber daya untuk semua unit perniagaan di mana strategi akan dilaksanakan.
Rencana strategik juga menentukan batasan, yaitu dengan jelas menunjukkan perniagaan dan / atau kegiatan tertentu di mana syarikat akan berpartisipasi dan pasaran umum di mana ia akan berkembang. Perumusan strategi menggambarkan posisi bisnis dalam konteks pasar, menetapkan segmen di mana ia akan melaksanakan strategi.
Mengkaji dan menilai strategi.
Kajian semula keputusan pelaksanaan strategi mesti inklusif dan interaktif: mesti merangkumi perbahasan yang kukuh; ia mesti realistik dan semua orang yang bertanggungjawab untuk proses utama dan / atau orang yang mengambil bahagian dalam penyusunan strategi mesti mengambil bahagian.
Penilaian strategi adalah satu lagi peluang besar bagi pemimpin untuk mengenali orang dengan lebih baik. Di sana saya dapat menemui kemahiran atau kebolehan untuk mengembangkan pemikiran strategik, baik secara individu dan kumpulan. Pada akhir tinjauan, akan ada perspektif yang baik tentang orang-orang yang mengambil bahagian dan penilaian mengenai potensi mereka untuk memikul tanggungjawab baru.
PROSES OPERASI
Setelah premis didirikan, langkah selanjutnya adalah membuat rancangan operasi untuk melaksanakan strategi.
Rancangan operasi merangkumi semua program utama tahun ini, dan di semua bidang hasil utama seperti: pemasaran, produksi, kewangan, kualiti perkhidmatan pelanggan, penyelenggaraan perisian dan perisian, pembelian dan import.
Rancangan Operasi.
Rancangan operasi adalah dokumen rasmi di mana ketua organisasi (perniagaan, institusi, bukan kerajaan…) atau serpihannya (jabatan, bahagian, perwakilan, pejabat…) menyenaraikan objektif dan garis panduan yang mesti menetapkan jangka pendek. Oleh itu, rancangan operasi secara amnya dibuat dengan jangka masa efektif satu tahun.
Rancangan operasi adalah puncak dari perincian rancangan strategik dan rancangan induk. Rancangan operasi merangkumi strategi dan taktik dengan mana kita akan mencapai setiap matlamat jangka pendek. Ini menentukan cara penyelarasan dan / atau penyegerakan sehingga fasa proses yang berbeza mencapai tujuan.
Rancangan operasi mengambil kira aspek penting pelaksanaan ketika membuat anggaran berdasarkan realiti. Ia memikirkan pengubahsuaian yang perlu dilakukan dan menjangkakan kemungkinan berlaku perkara yang salah atau yang dapat menawarkan peluang yang tidak dijangka.
Kepentingan penyegerakan.
Penyegerakan sangat penting untuk mencapai kecemerlangan dalam pelaksanaan strategi dan memberi tenaga yang mencukupi kepada organisasi. Penyegerakan bermaksud bahawa semua bahagian yang bergerak mempunyai premis umum mengenai persekitaran; mewujudkan pemahaman umum mengenai masalah. Penyegerakan merangkumi menjadikan matlamat pihak-pihak yang saling bergantung saling berkaitan dan memastikan bahawa keutamaan mereka dihubungkan dengan bahagian organisasi yang lain. Apabila keadaan berubah, penyegerakan menyelaraskan semula pelbagai keutamaan dan mengalokasikan semula sumber.
KESIMPULAN
Proses perancangan strategik yang baik adalah salah satu alat terbaik untuk mengajar budaya pelaksanaan kepada masyarakat.
Pemimpin mesti bertanggungjawab sepenuhnya untuk merancang dan melaksanakan strategi; jika anda memerlukan pertolongan, anda harus memintanya dengan matang dan jujur.
Pelan strategik dapat disesuaikan dan tertakluk kepada penyesuaian sekiranya keadaan memerlukannya. Tindak lanjut adalah mustahak untuk memastikan sama ada pelaksanaan dijalankan seperti yang dirancang. Sekiranya terdapat penyimpangan, alternatif yang dipertimbangkan dalam rancangan luar jangka dapat digunakan.
Semuanya boleh berubah dalam sekejap, dari pilihan pelanggan hingga aliran tunai. Perniagaan mesti menjangkakan perubahan pada waktunya.
Pelaksanaan bukan sekadar taktik; itu adalah disiplin dan sistem, yang mesti dibina sebagai sebahagian daripada strategi, tujuan dan budaya. Ingat bahawa tidak ada strategi yang membuahkan hasil kecuali jika ia berubah menjadi tindakan.
Strategi unit perniagaan menggambarkan dengan jelas bagaimana kita akan memperoleh pelanggan baru dan bagaimana mendapatkan kesetiaan mereka.
Banyak strategi gagal kerana tidak semua aspek kritikal dipertimbangkan, kerana kurangnya dialog yang kuat dengan anggota organisasi.
Pelan strategik adalah dasar yang kita miliki untuk menyiapkan rancangan operasi.
Proses strategi menentukan ke mana perniagaan ingin pergi, proses personel menentukan siapa yang akan melaksanakan strategi. Rancangan operasi menyediakan kaedah untuk menjadikannya berkesan; Bahagikan matlamat jangka panjang menjadi matlamat jangka pendek.
Pemantauan dan kawalan sangat penting untuk pelaksanaan rancangan strategik atau operasi; kerana mereka membolehkan kita menilai tahap komitmen orang terhadap matlamat dan objektif organisasi.
Strategi gagal kerana tidak dilaksanakan dengan baik dan / atau orang tidak menganggapnya bermanfaat bagi kepentingan dan kepentingan syarikat mereka.
Ringkasan sintetik buku: "Seni pelaksanaan dalam perniagaan", oleh pengarang Larry Bossidy dan Ram Charan. Editorial Aguilar. 2004.
