Pada masa ini, berkat perkembangan teknologi komunikasi yang baik dan kepelbagaian dalam hubungan komersial antara individu, globalisasi ekonomi dan banyak faktor lain dengan kesan global, perubahan sedang berlaku, menyebar dan menjadi perlu dengan lebih besar lebih pantas dari sebelumnya.
Negara berubah, organisasi berubah, orang juga berubah kerana mereka adalah sebahagian daripada persekitaran. Organisasi inilah yang terakhir - kepada siapa kita berhasrat untuk mengarahkan garis panduan ini.
Oleh kerana perubahan adalah suatu keharusan bagi kekekalan organisasi, adalah penting untuk merenungkan implikasi bahawa perkara ini harus terjadi atau dilaksanakan.
Mereka yang berada di tengah-tengah organisasi perundingan tahu betul bahawa perubahan dan keperluan untuk menjadikannya ada di dalamnya adalah semangat yang memberi kewujudan untuk berunding sendiri.
Berdasarkan idea ini, perunding adalah yang pertama diwajibkan memiliki perspektif yang luas mengenai persekitaran, persekitaran di mana dia akan mengembangkan pengurusannya, serta pengetahuan umum mengenai anggota syarikat. Adalah penting bahawa perunding itu mengambil tindakan analitis dari awal, mendiagnosis apa yang perlu dari saat pertama untuk membolehkan dirinya fokus dan memenuhi keperluan rawatan tertentu atau khusus yang akan dihasilkan semasa proses perubahan yang dimaksudkan. Awalnya dengan kehadirannya, dengan tingkah lakunya sendiri dan dengan tentangan semula jadi yang harus dia hadapi.
Perunding mesti memastikan bahawa karyanya diperhatikan, bahawa terdapat perbezaan yang ketara dalam organisasi sebelum dan selepas campur tangannya, mengenai prestasinya. Sebaik sahaja anda menghantar dan menanam dalam organisasi asas-asas yang akan terpaut pada rangkaian perubahan global dalam organisasi.
Tanpa mengira perubahan yang telah ditentukan oleh organisasi untuk dilaksanakan, perunding atau kumpulan perunding pada mulanya mesti mempromosikan perubahan dalam kumpulan manusia; kumpulan eksekutif, pengurus dan kumpulan operasi.
Individu yang merupakan sebahagian daripada organisasi mesti dan yakin bahawa perubahan yang ditanyakannya kepada orang lain, dari proses dan persekitarannya, mesti bermula dengan dirinya sendiri. Cara yang tepat untuk memulai perubahan ini adalah dengan memperoleh pengetahuan yang kurang, dengan pembelajaran yang harus diperoleh, dengan nilai-nilai yang harus disemai dan dipraktikkan. Anda mesti mengubah tabiat kerja anda dan menunjukkan sikap perubahan.
Yang terakhir ini penting untuk dipertimbangkan, kerana orang menunjukkan kecenderungan semula jadi untuk menentang semua jenis perubahan, sama ada perubahan itu bermanfaat atau berbahaya kerana satu-satunya fakta yang menyebabkan perubahan terhadap apa yang sedang berlaku. Adalah penting, baik bagi perunding dan organisasi, untuk mengetahui bahawa penentangan terhadap perubahan mempunyai kaedah yang berbeza, yang disebutkan di bawah:
- Kurang yakin bahawa perubahan perlu dilakukan. Keadaan semasa adalah selesa bagi individu, oleh kerana itu dia yakin bahawa ia harus berlaku begitu.
- Menolak kejutan. Kami ingin mempunyai keselamatan untuk mengetahui apa kesan material yang akan berlaku oleh perubahan ini. Kami tidak mahu menginjak kawasan yang tidak dikenali.
- Penukaran terhadap perubahan yang dikenakan. "Oleh kerana perubahan bukanlah cadangan yang timbul dari keperluan saya, saya akan menjauhkannya dari saya sebanyak mungkin."
- Takut pada yang tidak diketahui. Anda tidak mahu mengambil risiko status selesa.
- Penentangan untuk menangani masalah yang tidak popular. Perubahan bukanlah situasi yang selalu diraikan dan dipuji oleh semua orang.
- Takut akan penyelewengan dan kegagalan. Tidak pasti bahawa perubahan yang datang dari luar akan sangat berguna. Hancurkan tabiat dan adat kita. Kemungkinan besar ia tidak akan berjaya.
- Gangguan amalan, tabiat dan hubungan. Perubahan bermaksud mengubah cara kita melakukan sesuatu, membawa amalan kita dan mengubah cara kita mendekati hubungan interpersonal di tempat kerja.
Kami melihat sebelum ini bahawa perubahan tidak hanya berlaku, tetapi ada sebabnya. Kami dapat menunjukkan contoh berikut:
- Perubahan yang tidak dirancang. Apabila organisasi terpaksa membuat penyesuaian di dalamnya kerana fakta bahawa faktor persekitaran tidak asing dengannya.
- Perubahan terancang. Organisasi telah bertekad untuk menyesuaikan diri dengan perubahan keadaan pasaran dan untuk terus berada di dalamnya mesti melakukan pengubahsuaian dengan sendirinya.
- Perubahan cukai. Syarikat menentukan untuk mengubah keadaan semasa di semua peringkat organisasi.
- Perubahan yang dirundingkan. Mungkin ini, dan juga partisipatif, yang akhirnya menghasilkan hasil yang hampir dengan apa yang diinginkan, kerana pihak-pihak menyatakan keperluan dan perjanjian mereka dibuat untuk mencapai objektif.
- Perubahan partisipatif. Seperti yang dirundingkan, ini memberi kesan positif, kerana semua anggota organisasi bekerjasama dengan pihak mereka untuk melaksanakan perubahan yang dicadangkan.
Perubahan tidak berlaku kerana organisasi telah bertekad untuk membuat giliran, ia tidak berlaku dengan penyertaan sederhana perunding dengan alatnya berubah menjadi fakta; anda mesti mempunyai pemimpin yang yakin dan komited sehingga langkah-langkah yang diambil meresap seluruh organisasi. Dengan ini akan tercapai bahawa bentuk-bentuk baru dapat dirasakan terlebih dahulu, difahami kemudian, dikomunikasikan dengan baik sehingga pada akhirnya mereka diterima pakai oleh semua.
Proses umum untuk melakukan perubahan tidak sewenang-wenang dan sembarangan. Terdapat beberapa prinsip umum dalam perundingan untuk memimpin dan mengarahkan proses ini.
- Pertama. Perlu dipertimbangkan bahawa organisasi sudah ada, biasanya menjalankan kegiatan operasional dan eksekutifnya dengan cara yang normal. Oleh itu, adalah mustahak bahawa perubahan dan operasi normal dapat terjadi pada masa yang sama tanpa menimbulkan konflik, mempertikaikan sumber yang ada dalam organisasi. Tahap pengurusan syarikat, dengan cara yang jelas, akan menetapkan dan mengarahkan tindakan konkrit yang akan diterapkan untuk perubahan tersebut. Ia akan melakukannya dengan menentukan tahap penyertaan aktifnya. Dimensi syarikat mesti dipertimbangkan agar langkah-langkah perubahan sesuai dengan mereka, yang akan dilaksanakan secara terkoordinasi di antara mereka. Pertimbangkan elemen organisasi yang boleh berubah, seperti penggunaan teknologi, struktur organisasi, apa yang harus diubah suai,kumpulan manusia dan kesan psikologi perubahan itu, bahagian politik organisasi dan akhirnya aspek yang akan membuat organisasi terpendam: yang kewangan. Proses perubahan harus diarahkan sedemikian rupa sehingga merenungkan permulaan yang memadai, pengembangan proses pelaksanaan yang berjalan secara sistematik, berusaha untuk meyakinkan mereka yang menentang perubahan, selalu mempertahankan titik sokongan yang memadai yang akhirnya menyebabkan memperoleh perubahan yang diinginkan.berusaha untuk meyakinkan mereka yang menentang perubahan, sentiasa menjaga titik sokongan yang mencukupi yang akhirnya membawa kepada perubahan yang diinginkan.berusaha untuk meyakinkan mereka yang menentang perubahan, sentiasa menjaga titik sokongan yang mencukupi yang akhirnya membawa kepada perubahan yang diinginkan.
Sebagai sebahagian daripada strategi, yang disebutkan di atas, satu pasukan kerja yang harmoni mesti dibentuk antara pemimpin organisasi dan perunding. Pasukan ini harus menetapkan bila dan dalam bentuk apa campur tangannya diperlukan untuk membebaskan rintangan dan mengambil bahagian secara aktif mempromosikan kelebihan dan menjual kebaikan dari keperluan untuk berubah; pertama kepada individu dan dengannya persekitarannya yang dekat.
Adalah menjadi tugas perunding untuk membuat analisis yang terperinci di atas untuk mencadangkan kaedah terbaik untuk mencapai objektif. Untuk melakukan ini, anda mesti menggunakan latar belakang pengalaman anda yang terbaik yang membolehkan anda benar-benar mengubah konsep yang dipelajari dan dikaji secara mendalam, menjadi fakta konkrit yang menguntungkan organisasi, memberi manfaat kepada mereka yang menyusunnya.
(1) Basurto Amparano, Aníbal. Sistem Syarikat Pintar. Hermosillo: Ed., 2005
