Ekonomi Baru, nilai Pengetahuan yang dominan, dinamika perubahan yang pesat dalam dunia perniagaan, semuanya menyumbang untuk mengkonfigurasi senario di mana hubungan antara syarikat, yang mungkin tidak bersaing satu sama lain sebelumnya, dapat diubah. Modal Insan menjadi landasan, bahan baru untuk konflik strategik baru, sumber yang diperlukan dan dibincangkan. Pengurusan Sumber Manusia Tradisional diminta untuk perubahan, untuk meraikan hubungan terakhirnya dengan Strategi.
Modal dinilai semula
Sudah berkali-kali dikatakan bahawa kredibiliti idea ini hampir hilang, tetapi perlu diingatkan sekali lagi, dengan menggunakan beberapa hujah yang konkrit kerana mereka tidak boleh diajukan banding. Sumber Manusia, dalam lingkungan ini yang kita sebut Ekonomi Baru atau Masyarakat Pengetahuan, memperoleh relevansi yang tiada tandingannya dengan syarikat dan unjuran strategiknya.
Terdapat beberapa sumber yang mengiktiraf dalam Pembelajaran Organisasi sokongan sebenar dari sebarang kelebihan perniagaan (Dierickx dan Cool, 1989; Amit dan Schoemaker, 1993) dan pencapaian kelebihan ini disusun berdasarkan pengurusan orang yang mencukupi (Kamoche, 1996; Lorange, 1996; Mueller, 1996).
Manusia, dari renungan ini, bukan hanya pelaku dalam proses strategik, tetapi juga merupakan Pembolehubah Kritikal Daya Saing, sumber yang berbeza.
Sudah tentu kita tidak akan melakukan apa-apa dengan penggunaan banyak alat yang dijelaskan dalam literatur mengenai topik Perancangan Strategik jika kita tidak meletakkan manusia sebagai pusat. Pada akhirnya, kita dan dia bekerja.
1. Latihan
Kebetulan kita bersaing dengan (dan untuk) Sumber Manusia kita, sebuah Intelektual dan Modal Insan yang harganya semakin baik di Pasar Tenaga Kerja. Keperluannya jelas, di mana-mana syarikat, untuk belajar mempromosikan juara dalaman, orang yang berkebolehan dan terlibat yang, pada hari tertentu, bertanya pada diri mereka sendiri di tengah hari: Adakah saya akan bekerja sepenuhnya? Adakah saya akan belajar dengan kelajuan yang diperlukan? Adakah saya tahu apa kapasiti saya? Adakah saya dapat berkongsi pengetahuan ?, dan jawapan anda adalah Ya.
Menggalakkan pembelajaran yang berkesan dan mengalikannya dalam organisasi, mencapai tahap prestasi dan daya saing yang lebih tinggi, hari ini menjadi masalah strategik yang pertama (kita akan menemui contoh di setiap situasi syarikat dan perniagaan kita)
2. Pengekalan
Di sekitar senario baru ini, dengan peningkatan nilai Modal Insan, satu lagi kesan penting muncul, peningkatan yang disebut "War for Talent" (McKinsey & Co., 1997). Kami akan memerhatikan bagaimana perolehan meningkat. orang, terutamanya pekerja yang paling berkelayakan dan berharga, kerana semua syarikat bertaruh pada yang terbaik, dan situasi baru "kekuatan pekerja" muncul di hadapan kita.
Beberapa pakar menarik perhatian kepada bagaimana syarikat itu berhenti dan mulai menjadi lelaki, pemilik Intelektual Modal, yang "mengawal keadaan". Dalam pengertian ini "fenomena yang sama yang berlaku di bidang hubungan pelanggan akan berlaku" (Improven Consultores, 2002) Konsep "segmen pekerja" muncul, walaupun kadang-kadang hanya ditangani secara tersirat, masing-masing berbeza dari yang lain dan dengan cadangan nilai disesuaikan dengan tahap sumbangan mereka, sama seperti yang berlaku di bidang pengurusan pelanggan.
Kesetiaan kepada pekerja yang memberikan sumbangan paling signifikan kepada syarikat dan meletakkan dirinya di Pasar Tenaga Kerja (1) sebagai institusi yang menarik di mata mereka yang berkeupayaan untuk bekerja menjadi satu lagi cabaran yang tidak mudah dihadapi oleh organisasi moden di mencari daya saing.
3. Penyediaan
Satu isu terakhir yang berjaya menarik perhatian kita dan menekankan konflik strategik baru ini adalah pengubahsuaian drastik yang dilakukan oleh teknik pengambilan dan pemilihan.
Ini hanyalah akibat dari apa yang kita bincangkan. Sekiranya kita bersaing dengan dan untuk pekerja yang paling berkemampuan, kita harus belajar melaksanakan rancangan pengambilan pekerja yang kuat dengan analisis dan penyelidikan yang sama dengan rancangan pemasaran asas. Pencari kerja mesti difahami dengan cara yang sama seperti bakal pelanggan (Capelli, 2001. Cit. Oleh Pin, Loarden dan Sáenz-Diez, 2001)
Tinjauan pantas terhadap persekitaran kita menunjukkan bahawa aktiviti penyediaan orang telah diperkaya. Lebih kurang idea dan kaedah baru sangat diperlukan.
Pesta Pengambilan Universiti dibawa ke mode (Pacheco, 2004), Pasaran Tenaga Kerja Dalam Talian disatukan dan amalan pengambilan pekerja dalam medium ini (e-pengambilan); Talent Hunters atau Head Hunters bukanlah tokoh aneh dalam pengambilan khusus. Teknik pemilihan dengan fokus pada kecekapan dan tahap kesahan ramalan jauh lebih tinggi daripada keuntungan tradisional: Temu ramah Acara Tingkah Laku, Temu ramah Situasi, Ujian Prestasi Profesional atau Uji Pedagang, dan Pusat Penilaian, metodologi kecemerlangan di mana penilaian sebenar tingkah laku diatur dalam persekitaran simulasi, adalah contoh yang baik.
Organisasi yang tidak menyertai pembaharuan proses penyediaan Modal Insan ini cenderung kekurangan kapital, tidak pelik: pilihan yang buruk, kos yang tidak berguna dalam latihan, peluang yang terbuang, projek yang ditinggalkan, ketidakpuasan pelanggan, kemerosotan dinamika dalaman pasukan kerja, turun naik… kehilangan daya saing.
Ringkasnya…
Mesej yang ingin saya sampaikan dalam pembaca adalah jelas: Strategi dan Pengurusan Sumber Manusia telah menjadi pasangan yang tidak dapat dipisahkan. Pengurusan Kanan mesti mengambil jalan ini, sebagai manusia sebagai pelaku utama dalam proses strategik dan pemilik sumber daya, kecerdasan dan motivasi yang tidak dapat dipertikaikan, ini pasti akan membawa kita kepada penggunaan teknologi yang lebih cerdas yang tersedia untuk kita, oleh itu untuk membuat keputusan yang lebih berkesan.
Catatan
(1) Tindakan ini dikenal sebagai "Employer Branding", sistem manajemen untuk jenama syarikat, nama komersialnya dan citra korporat untuk menarik bakat kepadanya.
Bibliografi
- Amit, R. dan P. Schoemaker: "Aset Strategik dan Sewa Organisasi" dalam Jurnal Pengurusan Strategik, Jilid 14, 1993. hlm. 33-46.Dierickx, I. dan K. Cool: "Stok Aset, Pengumpulan dan Kelestarian Kelebihan Persaingan" dalam Sains Pengurusan, Jilid 35, 1989. hlm. 1504-1511. Perunding yang Terbukti: Perang untuk Bakat. Jun 2002. Terdapat di: Kamoche, K.: "Pengurusan Sumber Manusia Strategik dalam Pandangan Keupayaan Sumber dari Firma" dalam Journal of Management Studies, vol. 33, No. 12, Mac 1996. hlm. 213-233.Lange, Hlm: "Perspektif Sumber Manusia Strategik yang Diterapkan dalam Usaha Koperasi Multinasional" dalam Kajian Antarabangsa Pengurusan dan Organisasi, Jilid 26, No.11, 1996. hlm. 87-103.Mueller, F.: "Sumber Manusia sebagai Aset Strategik: Teori Berasaskan Sumber Evolusi" dalam Journal of Management Studies, vol. 33, No. 16,November, 1996. hlm. 757-785.Pacheco, O.: Talentos direto da fonte. Mengapa syarikat besar melabur dalam merekrut feira di universiti? " di Canal Rh, Tahun 4, No. 37, Ogos 2004. hlm. 7-9. Pin, JR, M. Loarden dan I. Sáenz-Diez: Kuasa Perekrutan Internet: Peluang dan Keberkesanan. Kertas penyelidikan No. 439. Julai 2001. Diterbitkan oleh Pusat Penyelidikan Antarabangsa Organisasi (IRCO) University of Navarra, Sepanyol.Diterbitkan oleh Pusat Penyelidikan Antarabangsa Organisasi (IRCO) University of Navarra, Sepanyol.Diterbitkan oleh Pusat Penyelidikan Antarabangsa Organisasi (IRCO) University of Navarra, Sepanyol.
