Pada masa ini, prestasi kerja sangat penting bagi syarikat untuk mencapai tahap keberkesanan dan kecekapan yang mencukupi. Di peringkat global, peraturan pengetahuan pengurusan yang membenarkan organisasi pentadbiran syarikat yang berkesan dan cekap dengan standard yang memastikan pelanggan luaran dan dalaman berpuas hati dan produktif. Objektif umum penyelidikan ini adalah: Menganalisis model pengurusan moden mana yang ditunjukkan untuk meningkatkan prestasi kerja Terminal Terestrial "Anselmo Vera Salavarria. Untuk ini, analisis model administrasi dan pengurusan yang diterapkan di tingkat global, Amerika Latin dan lokal dilakukan, dengan tujuan untuk mempelajari terminal darat "Anselmo Vera Salavarría", yang terletak di kanton Sucre, provinsi Manabí.Penyelidikan menggunakan kaedah deskriptif dan alat utama yang digunakan meliputi: tinjauan dokumentari, tinjauan bibliografi, pengambilan sampel, tinjauan, dan penilaian prestasi dengan metode paksa. Sebagai hasil mendasar dari penelitian yang dilakukan, kita dapat menyebutkan: analisis model-model manajemen modern yang mungkin dapat diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja Terminal Terestrial “Anselmo Vera Salavarria dilakukan, ditentukan bahawa terminal yang dikaji tidak menerapkan model manajemen Secara khusus, prestasi kerja terminal dinilai dan cadangan model pengurusan dibuat untuk meningkatkan prestasi kerja.tinjauan dan penilaian prestasi dengan kaedah paksa. Sebagai hasil mendasar dari penelitian yang dilakukan, kita dapat menyebutkan: analisis model-model manajemen modern yang mungkin dapat diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja Terminal Terestrial “Anselmo Vera Salavarria dilakukan, ditentukan bahawa terminal yang dikaji tidak menerapkan model manajemen Secara khusus, prestasi kerja terminal dinilai dan cadangan model pengurusan dibuat untuk meningkatkan prestasi kerja.tinjauan dan penilaian prestasi dengan kaedah paksa. Sebagai hasil mendasar dari penelitian yang dilakukan, kita dapat menyebutkan: analisis model-model manajemen modern yang mungkin dapat diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja Terminal Terestrial “Anselmo Vera Salavarria dilakukan, ditentukan bahawa terminal yang dikaji tidak menerapkan model manajemen Secara khusus, prestasi kerja terminal dinilai dan cadangan model pengurusan dibuat untuk meningkatkan prestasi kerja.Telah ditentukan bahawa terminal yang dikaji tidak menerapkan model manajemen tertentu, prestasi kerja terminal dievaluasi dan proposal model manajemen dibuat untuk meningkatkan prestasi kerja.Telah ditentukan bahawa terminal yang dikaji tidak menerapkan model manajemen tertentu, prestasi kerja terminal dievaluasi dan proposal model manajemen dibuat untuk meningkatkan prestasi kerja.
Kata kunci: pengurusan, prestasi kerja, penilaian prestasi kerja dan kemahiran kerja.
PENGENALAN
(Perlines, 1996) "Agar pelaksanaan tugas menjadi efektif, ia mesti ditentukan oleh dua pemboleh ubah: kebarangkalian usaha-ganjaran, dan keberanian ganjaran; jika salah satu dari mereka tidak ada atau praktis nol, tidak akan ada motivasi, jadi sumbangan individu untuk organisasi akan minimum dan kemudahan yang dirasakan akan lebih besar. "
Organisasi di seluruh dunia berada dalam konfrontasi yang berterusan kerana keperluan untuk meningkatkan sistem prestasi kerja para pekerjanya, dengan tujuan untuk dapat menemukan kesinambungan yang optimum dalam masa dan ruang dalam sebuah syarikat yang penuh dengan daya saing, meninggalkan kebiasaan dan mewujudkan paradigma dalam masyarakat hari ini yang mempunyai perkembangan teknologi yang mengagumkan dan menyesuaikan diri dengan perubahan berterusan mencari satu-satunya perkara yang mendorong syarikat untuk mendapatkan pengiktirafan "kualiti".
(Ponce, 2005) Harus diingat bahawa sistem pengurusan moden, dan terutama pengelolaan berdasarkan objektif, berusaha untuk merangsang dan menolong fikiran pentadbir, sehingga mereka tidak merasa terkongkong atau terbatas pada memilih antara "itu sudah selesai, atau tidak dilakukan. tidak ”, kerana, dalam kebanyakan kes, ada banyak kemungkinan lain, tidak hanya antara, tetapi bahkan berbeza.
Model pengurusan moden mesti berasaskan dan berfungsi bersama dengan bakat manusia syarikat; kerana mereka bertanggungjawab untuk meningkatkan perkhidmatan mereka untuk memuaskan dan memenuhi keperluan pelanggan mereka dan meneruskan sistem teratur yang mesti dijalankan hari ini untuk mencapai tujuan dan objektif perniagaan; bersama dengan tujuan peribadi anda.
Pada abad ke-21, prestasi kerja pekerja telah dianggap sebagai landasan untuk mengembangkan keberkesanan dan kejayaan organisasi; Peningkatan dan pengembangan pekerja yang berterusan dilaksanakan di seluruh dunia; paksi asasnya adalah kepentingan pengurus yang bertanggungjawab terhadap sumber manusia dan aspek yang memungkinkan bukan sahaja untuk mengukurnya tetapi juga untuk memperbaikinya.
Mengenai Amerika Latin, kaedah perniagaan juga memfokuskan pada memperoleh prestasi kerja terbaik, mencadangkan alternatif yang memungkinkan untuk memenuhi keperluan kolaborator syarikat dan dengan optimisme itu menyumbang kepada pertumbuhan syarikat, dengan hasil yang tepat pada masanya. dan berkualiti.
Walaupun terdapat usaha yang dilakukan di negara ini, masih ada kesulitan dalam pentadbiran syarikat terminal darat dan dalam prestasi mereka yang bekerja di syarikat-syarikat ini, dengan mengesampingkan kualiti perkhidmatan, bukti-bukti tersebut adalah:
Kekurangan kualiti dalam perkhidmatan yang diberikan kepada pengguna
Sedikit latihan kakitangan yang menyediakan perkhidmatan penjualan tiket
Sedikit pengkhususan dalam kakitangan pada umumnya anggota dan kolaborator yang memberikan perkhidmatan mereka di terminal darat "Anselmo Vera Salavarria" Untuk apa yang ditakrifkan sebagai masalah penyelidikan saintifik:
Bagaimana meningkatkan prestasi pekerjaan di Terminal Tanah "Anselmo Vera Salavarría?
Bergantung pada masalah yang dibangkitkan, objektif umum berikut ditetapkan: Analisis model pengurusan moden mana yang ditunjukkan untuk meningkatkan prestasi kerja Terminal Tanah "Anselmo Vera Salavarria.
Untuk memenuhi objektif umum, objektif khusus berikut ditetapkan:
- Mengkaji literatur bibliografi yang secara teorinya mendasari kajian Menganalisis model pengurusan yang dibangunkan oleh terminal Analisis prestasi kerja terminal darat Anselmo Vera Salavarría dari segi pengurusannya sekarang Buatlah cadangan untuk model pengurusan yang meningkatkan prestasi kerja terminal daratan "Anselmo Vera Salavarría"
PEMBANGUNAN TEMATIK
Dengan pengurusan dipahami, arah tindakan yang menyumbang untuk membuat keputusan yang bertujuan mencapai objektif yang ditetapkan, mengukur hasil yang diperoleh, untuk akhirnya mengarahkan tindakan ke arah perbaikan sistem yang tetap (Castillo G., 2009).
Menurut (Nogueira, 2007) Pengurusan adalah proses di mana objektif dirumuskan dan kemudian hasil yang diperoleh diukur untuk akhirnya membimbing tindakan ke arah peningkatan hasil yang kekal.
Oleh itu, pengurusan menyiratkan proses pengembangan yang memungkinkan perancangan, organisasi atau jaminan, kawalan dan peningkatan: keberkesanan, kecekapan, keberkesanan dan keberlanjutan perniagaan. (James R. Evans, 2008)
Menurut Standard 9001: 2015 (9000:, 2015), pengurusan ditakrifkan sebagai aktiviti yang diselaraskan untuk mengarahkan dan mengawal organisasi.
Ringkasnya, konsep yang disenaraikan di atas dapat didefinisikan sebagai pengurusan sebagai sekumpulan proses yang mesti dikembangkan oleh syarikat untuk mencapai tujuan dan tujuannya, iaitu untuk mencapai keberkesanan, kecekapan, keberkesanan dan keberlanjutan.
Keperluan untuk bentuk pengurusan perniagaan baru untuk berjaya menghadapi risiko yang dihadapi syarikat hari ini adalah apa yang memungkinkan kemunculan dan perkembangan trend pengurusan baru. Semua bentuk pengurusan ini mengandaikan pendekatan komprehensif dan strategik yang mengintegrasikan organisasi dengan persekitarannya dan memungkinkan menetapkan tujuan dan objektif dalam jangka pendek, sederhana dan panjang.
Trend pengurusan semasa
Antara trend yang paling banyak digunakan sekarang ini dapat kita sebutkan:
Pengurusan dengan proses . Ini terdiri daripada merancang dan menguruskan aktiviti yang diperlukan untuk mencapai tahap prestasi proses yang tinggi dan memuaskan pelanggan. (Bigne.E., 2000) Ini adalah sistem kerja yang difokuskan untuk mengejar peningkatan berterusan fungsi kegiatan organisasi, melalui: pengenalpastian, pemilihan, keterangan, dokumentasi dan peningkatan proses.
Pengurusan melalui proses dilahirkan dan berkembang dalam kualitas total, ini tidak dapat dipisahkan, dan tidak dapat bertahan tanpa yang lain.
Pengurusan kualiti. Aktiviti yang diselaraskan untuk mengarahkan dan mengawal organisasi yang berkaitan dengan kualiti. (9000:, 2015).
Ia dicirikan oleh:
- Penekanan yang lebih besar pada peranan pengurusan atasan Mengukur kepuasan pelanggan Penambahbaikan berterusan Pendekatan proses Perancangan kualiti Menganggap faedah dan keperluan semua pihak berkepentingan.
Ia dikembangkan dari 4 proses asas: perancangan, jaminan, kawalan dan peningkatan kualiti dan berdasarkan 8 prinsip yang mesti disesuaikan untuk dilaksanakan di setiap syarikat. Prinsip-prinsip ini adalah:
- Tumpuan pelanggan Proses pendekatan Pendekatan sistemik untuk pengurusan Peningkatan berterusan Kepimpinan Penglibatan staf Pengurusan berasaskan fakta Hubungan yang saling menguntungkan dengan pembekal
Kualiti keseluruhan . Satu set prinsip dan kaedah yang teratur, dari strategi global, dibuat untuk mobilisasi seluruh syarikat dengan objektif untuk mencapai kepuasan pelanggan maksimum dengan biaya minimum. (Prida; García, 2000; Clavet et al., 2003). Dipetik oleh Vigil E dan Valls W, (2007)
Konsep ini, bersama dengan dua konsep moden lain mengenai pengurusan tepat waktu dan penyelenggaraan produktif total, yang diperkenalkan oleh orang Jepun di dunia Barat, tetapi dari ibu bapa Barat: W. Edwards Deming dan Joseph Juran, adalah strategi penentu dalam pengurusan. pengurusan moden untuk menghadapi ketidakpastian, risiko persekitaran, dan persaingan yang semakin matang.
Konsep yang dilengkapkan secukupnya dicampurkan: Kualiti (TQC), Logistik (JIT) dan Penyelenggaraan (TPM), semuanya bertujuan untuk mengurangkan kos objektif yang sangat diinginkan oleh semua pihak pengurusan, tetapi dengan kualiti dalam produk yang ada di pasaran, ciri yang menentukan terutamanya di pasaran yang kompetitif. (Montgomery, 2013)
Pengurusan mengikut Kompetensi
Ini adalah alat strategik yang sangat diperlukan untuk menghadapi cabaran baru yang ditimbulkan oleh alam sekitar. Ini adalah untuk meningkatkan kemahiran individu pada tahap kecemerlangan, sesuai dengan keperluan operasi. Ini menjamin pengembangan dan pentadbiran potensi orang, «dari apa yang mereka tahu bagaimana melakukannya» atau boleh dilakukan (Cruz RV, 2008). Pengurusan oleh kecekapan mencari dari definisi profil kecekapan dan kedudukan dalam profil, yang detik-detik kebenaran antara syarikat dan pekerjanya sedar dan bertujuan, akhirnya, untuk meningkatkan sumbangan setiap pekerja terhadap penjanaan nilai syarikat. Pengurusan mengambil tindakan untuk mencapai objektif. Persaingan adalah kebolehan; kualiti yang menjadikan orang itu sesuai dengan sesuatu tujuan. Kecukupan atau kesesuaian untuk mendapatkan dan menjalankan pekerjaan. Sesuai,berkebolehan, berketerampilan atau bertujuan untuk satu perkara. Kapasiti dan pelupusan untuk prestasi yang baik.
Pengurusan mengikut nilai
Ini adalah cadangan pengurusan perniagaan baru yang bersifat humanistik dan inklusif, yang didasarkan pada pendekatan dan teori yang berbeza dan yang, pada kenyataannya, berada pada tahap pertama pemakaian aplikasi. Bagaimanapun, ini sama sekali tidak menjadi "trend pengurusan" yang lebih lama dan alternatif daripada yang lain.
Istilah "Pengurusan oleh Nilai" (DpV) yang digunakan untuk pengurusan perniagaan diciptakan pada akhir abad yang lalu, pada tahun 1997, oleh profesor Salvador García dan Shimon Dolan di Barcelona, tahun yang sama dengan rakan mereka di Amerika Utara Ken Blanchard dan Michael O'Connor di San Francisco, beberapa tahun sebelum perbincangan mengenai Tanggungjawab Sosial Korporat (CSR) mula diperkatakan di dunia. Penulis lain yang mengemukakan konsep yang sama ialah Hall dan Tonna pada tahun 2001 dan Fernández Aguado.
Trend ini, walaupun menekankan kepada pengurusan tertentu dari beberapa elemen atau aktiviti organisasi, cuba menyelaraskan pendekatan dalaman dan luaran pengurusan perniagaan, dengan pendekatan dinamik atau sistematik yang mengiktiraf peningkatan berterusan dan penggunaan petunjuk untuk penilaian. dan analisis prestasi kerja; sentiasa dengan perspektif strategik dan pencegahan. Selanjutnya, mereka mesti dilaksanakan berdasarkan pengurusan pengetahuan.
Model pengurusan dan prestasi kerja
(Castillo, 2006) Menunjukkan dalam karyanya bahawa untuk tujuan analisis tiga darjah atau tahap fungsi sistem pentadbiran personel disajikan, iaitu: instrumental, terprogram dan strategik. Tahap yang diadopsi oleh organisasi akan bergantung pada misi, ukuran, sumber daya, lingkungan dan falsafah mereka, mencapai tahap fungsi pentadbiran personel yang lebih tinggi ketika organisasi perniagaan dimodenkan.
Tahap pertama pelaksanaan pengurusan peribadi sangat penting dan difokuskan pada operasi pendaftaran, pembayaran gaji, pengambilan pekerja, gabungan undang-undang, pemeliharaan disiplin buruh dan pengurusan perkhidmatan umum seperti kasino, pengangkutan dan pengawasan. Pada fasa utama ini, Pentadbiran Personel bertujuan untuk mengekalkan keadaan normal dalam jangka pendek dan dibingkai dalam Kod Buruh.
Tahap kedua fungsi manajemen personel berorientasi pada penyelesaian, dalam jangka menengah dan melalui rancangan program personel, masalah yang disebabkan oleh prestasi kerja orang. Pada fase ini, manajemen personel "disahkod" dengan mengalihkan penekanan dari kode program yang terdiri dari tujuan, kebijakan, standard, prosedur, dan anggaran untuk semua fungsi sistem personel.
Tahap ketiga dicirikan oleh pendekatan sistematik untuk pengurusan personel dan misi strategik pakar yang bertanggungjawab untuk bidang ini, yang fungsi utamanya adalah untuk mewujudkan keadaan organisasi baru yang mempromosikan pembangunan syarikat dan peningkatan kualiti hidup pekerjanya. ahli.
Penulis (Jiménez, 2003, hlm. 92) menyebutkan bahawa model pentadbiran digunakan untuk tujuan analisis dan penyusunan semula. Dalam kes pertama, adalah masalah untuk mengesan kecacatan dan menjelaskan perbezaan antara model tertentu dan fungsi sebenar sistem pendidikan atau organ yang menyusunnya.
Dalam kes kedua, penyusunan semula, ini adalah mengenai menanggapi masalah dan keperluan sistem pendidikan tertentu melalui model tertentu.
Prestasi kerja
(Perlines, 1996) Dia menyebut Arias Galicia dalam karyanya; 1986 yang menyatakan bahawa "Usaha itu bertujuan untuk mencapai dua jenis objektif: objektif individu dan organisasi."
Menurut (EcuRed, 2016) "Prestasi kerja adalah prestasi kerja dan prestasi yang ditunjukkan oleh pekerja ketika melakukan fungsi dan tugas utama yang diperlukan oleh posisinya dalam konteks tindakan kerja tertentu, yang memungkinkan untuk menunjukkan kesesuaiannya." Pada budi bicara (Jimenéz, 2007, hlm. 90) Dia menyebutkan "Goleman 79 yang memetik kajian ilmiah yang menunjukkan bahawa dua dari tiga bakat yang dianggap penting untuk prestasi kerja yang berjaya di pelbagai syarikat adalah emosional."
(Anne Anastasi, 1998, hal. 497) Model Campbell mengambil kira sifat prestasi kerja yang pelbagai aspek dan memisahkan pelbagai elemen yang termasuk di bawah rubrik. Mengenai prestasi kerja itu sendiri, teori ini menyatakan bahawa setiap pekerjaan dikaitkan dengan beberapa komponen prestasi (tugas) dan bahawa penentu setiap komponen terdiri dari pelbagai kombinasi elemen pengetahuan, kemahiran, dan motivasi pekerja.
Menurut (Robbins, 2005, hal. 296) "Pengurus perlu mengetahui apakah pekerjanya menjalankan tugas mereka dengan cekap dan efektif atau apakah ada keperluan untuk meningkatkan prestasi." (Stephen P. Robbins, 14 Sep 2009, hlm. 328) "Memotivasi tenaga kerja yang beragam juga bermaksud bahawa pengurus harus cukup fleksibel untuk menampung perbezaan budaya."
(Perea, 2012) Manusia merupakan saraf motor bagi mana-mana organisasi. Atas sebab ini, dalam konsep sumber manusia semasa, bukan sahaja aktiviti manusia disertakan, tetapi juga faktor-faktor yang membentuknya: pengetahuan, kemahiran, pengalaman, motivasi, minat, panggilan, nilai, sikap, potensi dan keadaan kesihatan mereka, antara lain yang lain.
Kelayakan profesional tidak lagi dianggap sebagai pengumpulan pengetahuan atau kemahiran, tetapi sebagai kemampuan untuk bertindak, campur tangan dan memutuskan dalam situasi yang tidak selalu diramalkan; oleh itu, tumpuan perhatian telah beralih dari kelayakan ke kompetensi profesional.
Prestasi kerja adalah tingkah laku atau tingkah laku pekerja yang sebenarnya, baik dalam urutan profesional dan teknikal, maupun dalam hubungan interpersonal yang terjalin dalam penjagaan proses kesihatan / penyakit penduduk, yang seterusnya mempengaruhi pentingnya komponen persekitaran.
Pengurusan Prestasi
Menurut (Essentials, 2007) "Pengurusan prestasi bermula dengan menetapkan tujuan." (Sabín, 2005) Ini merujuk pada proses umum yang tujuan utamanya terletak pada memaksimumkan prestasi orang dalam organisasi, untuk meningkatkan hasil bisnis. Atas budi bicara (Mondy. R. Wayne dan Noe, 2005, hal. 252) “Pengurusan prestasi terdiri daripada semua proses organisasi yang menentukan seberapa baik pekerja, pasukan dan, akhirnya, organisasi melakukan. Setiap fungsi Sumber Manusia menyumbang kepada prestasi ini. "
_________
Perea, 2012: Proses latihan, kecekapan profesional dan prestasi kerja dalam Sistem Kesihatan Nasional Cuba; pag; 1 dan 2
Penilaian prestasi
(Chiavenato, 1999) Mendefinisikan penilaian prestasi sebagai "proses meninjau aktiviti produktif masa lalu untuk menilai sumbangan yang dibuat oleh pekerja untuk mencapai objektif sistem pentadbiran."
Dipahami sebagai fasa tidak terpisahkan dari proses pengurusan prestasi umum, yang akan merangkumi, selain penilaian ini, serangkaian prosedur yang difokuskan pada peningkatan latihan individu (latihan, misalnya). (Mondy. R. Wayne dan Noe, 2005, hal. 252) "Penilaian prestasi adalah sistem formal untuk meninjau dan menilai prestasi individu atau pasukan."
Sebuah organisasi mesti mempunyai beberapa kaedah untuk menilai tahap prestasi individu dan pasukan untuk mengembangkan tindakan pembangunan yang sesuai. Walaupun penilaian hanya satu elemen penilaian prestasi, sangat penting kerana ia secara langsung mencerminkan rancangan strategi organisasi.
(Whetten, 1 Jan 2004, hlm. 300) Prestasi adalah produk kemampuan yang dikalikan dengan motivasi, kemampuan adalah produk kemampuan yang dikalikan dengan latihan dan sumber daya, motivasi adalah produk dari keinginan dan komitmen. Fungsi pengganda dalam formula ini menunjukkan bahawa semua elemen penting.
Menilai prestasi pekerja adalah sebahagian daripada sistem pengurusan prestasi, yang merupakan proses yang menetapkan standard prestasi dan menilai prestasi pekerja untuk membuat keputusan SDM yang objektif, serta memberikan dokumentasi untuk mendukung keputusan tersebut. Penilaian prestasi adalah bahagian asas dalam sistem pengurusan.
(Perea, 2012) Kami menyebutkan bahawa untuk melakukan penilaian terhadap prestasi kerja, adalah perlu untuk meninggalkan pendekatan hukuman terhadap penilaian pekerjaan dan mengarahkannya ke arah menjamin pengembangan profesional dan meningkatkan kualitas layanan yang diberikan. Ia mempunyai dua aspek: penilaian dalaman atau penilaian kendiri yang dikembangkan oleh institusi itu sendiri dan merupakan faktor pendorong utamanya, dan penilaian luaran. Penulis berkongsi kriteria Werther WB dan Davis H, 59 yang menganggap bahawa penilaian prestasi:
a) Ini merupakan proses di mana prestasi keseluruhan pekerja dianggarkan.
b) Ia disusun untuk tujuan diagnostik atau pensijilan.
c) Ia mesti sah, boleh dipercayai, berkesan, fleksibel dan diterima oleh semua.
d) Ia berfungsi sebagai asas untuk mengatur proses intervensi yang berbeza dan membuat keputusan.
e) Ini memungkinkan untuk menyempurnakan pekerjaan.
f) Ia membenarkan penerapan dasar rangsangan.
g) Ini memungkinkan untuk meningkatkan kualiti kerja yang dijalankan.
_________
Sabín, 2005: Teknologi baru yang diterapkan untuk pengurusan SDM: ICT sebagai alat untuk meningkatkan modal insan; hlm 50.
Mondy. R. Wayne dan Noe, 2005: Pengurusan Sumber Manusia.
Robbins, 2005: Pentadbiran. Halaman: 296
Penilaian kecekapan adalah proses mengesahkan bukti prestasi kerja, terhadap pola (standard) yang ditakrifkan sebagai norma, untuk menentukan sama ada anda cekap atau tidak, untuk melaksanakan fungsi pekerjaan tertentu. Adalah perlu untuk mempertimbangkan semua fungsi yang dimiliki oleh profesional ini dalam menjalankan posisinya: perhatian, pendidikan, penyiasatan dan pengurusan. Semua penilaian mestilah sampel; kejayaannya akan bergantung pada kualiti sampel tugas dan aktiviti yang dipilih.
Sumber utama bukti kecekapan pekerjaan adalah:
a) Pemerhatian terhadap prestasi individu di tempat kerja atau dalam keadaan yang serupa.
b) Pengetahuan yang anda ada.
c) Produk yang dihasilkan olehnya.
d) Pembelajaran sebelumnya yang anda ada.
e) Laporan pihak ketiga.
Semua penilaian kecekapan mestilah kualitatif.
Proses penilaian disusun secara berperingkat:
(1) Menetapkan objektif penilaian.
(2) Perhatikan prestasi mereka.
(3) Sahkan pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan.
(4) Nilai produk hasil kerja anda.
(5) Dapatkan kriteria dari pihak ketiga.
(6) Tentukan hasil akhir.
(7) Catat hasilnya.
(8) Buat cadangan.
Teknik yang paling banyak digunakan hari ini adalah: pemerhatian langsung, simulasi, wawancara dengan pekerja dan pihak ketiga, penilaian diri, audit perubatan, kemungkinan kejadian kritikal, permainan peranan, dan pemeriksaan bertulis, antara lain.
Kepentingan penilaian prestasi
(Chiavenato, 1999) Menyebutkan bahawa setiap orang harus menerima maklum balas mengenai prestasi mereka, untuk mengetahui bagaimana prestasi mereka di tempat kerja. Tanpa maklum balas ini, orang berjalan buta. Sebab utama organisasi bimbang untuk menilai prestasi pekerja mereka adalah:
- Ini memberikan pertimbangan yang sistematik untuk mendasari kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pertukaran dan, dalam banyak kes, pemecatan pekerja. Hal ini memungkinkan untuk menyampaikan kepada pekerja bagaimana keadaan mereka di tempat kerja, bahawa mereka mesti berubah dalam tingkah laku, sikap, kemahiran atau pengetahuan. memungkinkan pekerja bawahan mengetahui apa yang difikirkan oleh bos terhadap mereka. Penilaian digunakan oleh pengurus sebagai asas untuk membimbing dan memberi nasihat kepada pekerja bawahan mengenai prestasi mereka.
Penilaian prestasi harus memberi manfaat kepada organisasi dan orang; Oleh itu, garis asas berikut harus diambil kira.
- Penilaian harus merangkumi bukan sahaja prestasi dalam kedudukan yang dipegang, tetapi juga pencapaian tujuan dan objektif.Penilaian harus menekankan individu yang menduduki kedudukan dan bukan kesan kebiasaan peribadi yang diperhatikan di tempat kerja. Penilaian harus berfokus pada analisis objektif prestasi dan bukan pada penghayatan subjektif kebiasaan peribadi. Usaha dan prestasi adalah perkara yang berbeza.Penilaian mesti diterima oleh kedua-dua pihak: penilai dan dinilai. Kedua-duanya harus bersetuju bahawa penilaian harus membawa beberapa manfaat kepada organisasi dan pekerja. Penilaian prestasi harus digunakan untuk meningkatkan produktiviti individu dalam organisasi, dengan lebih baik melengkapkannya untuk menghasilkan dengan berkesan dan cekap.
Secara amnya, kelemahan penilaian prestasi adalah:
- Ketika orang-orang yang terlibat dalam penilaian menganggapnya sebagai situasi yang bermanfaat, hukuman untuk prestasi masa lalu, ketika penekanan lebih diberikan pada pengisian borang daripada penilaian prestasi yang kritis dan objektif, ketika orang yang dinilai menganggap proses tersebut sebagai tidak adil atau cenderung. Kekurangan ekuiti sangat merosakkan proses penilaian, ketika penilaian tidak berbahaya, iaitu, apabila berdasarkan faktor penilaian yang tidak membawa kepada apa-apa dan tidak memberi nilai tambah kepada siapa pun.
Kompetensi buruh
(Nieto, 2009) Dia mengutip Levy-Leboyer (1997) di mana dia menyebutkan bahwa "Konsep persaingan berasal dari kata kerja" bersaing "yang dari abad XV berarti" milik "," incumbir ", menimbulkan kata nama "kecekapan" dan kata sifat "kompeten" untuk menunjukkan "apt", "memadai"; jadi kecekapan merujuk kepada latihan. " (Perea, 2012) Kompetensi mengenal pasti, di atas semua, hasil kerja konkrit yang merangkumi fungsi yang berbeza yang dikembangkan oleh pekerja, seperti: penjagaan, pendidikan, penyiasatan dan pengurusan, di kawasan kerja tertentu.
Kompetensi buruh. Jenis kemahiran
Kompetensi diklasifikasikan ke dalam pelbagai jenis, mengikuti pendekatan Fungsional, ketika diterapkan pada dunia organisasi, INTECAP (2001, dalam Barrios dan Fong, 2002) mengelompokkan mereka secara asas ke dalam:
- Kompetensi Asas (Fundamental atau Essential): merujuk kepada tingkah laku asas yang dimiliki dan mesti ditunjukkan oleh seseorang individu; Mereka dikaitkan dengan pengetahuan yang berkaitan dengan pendidikan formal dan membenarkan masuk ke dunia pekerjaan, kerana mereka memungkinkan seseorang untuk melakukan pekerjaan. Mereka biasanya berkaitan dengan komunikasi seperti kemahiran, kebolehan dan kemampuan membaca, ekspresi, komunikasi, analisis, sintesis, penilaian dan transformasi situasi atau peristiwa yang dibentuk dalam prinsip, nilai dan kod etika dan moral dan yang berkaitan dengan bidang angka. Kompetensi Generik (Melintang):Mereka merujuk kepada tingkah laku yang sama dengan bidang, sektor atau subsektor pekerjaan yang sama. Kompetensi generik berkaitan dengan kemampuan bekerja dalam pasukan, merancang, menjadwalkan, berunding, dan melatih, yang merupakan kebiasaan bagi sebilangan besar pekerjaan. Kompetensi Khusus (Teknikal): mereka adalah tingkah laku kerja yang berkaitan dengan bidang pekerjaan yang ditentukan atau spesifik; ia berkaitan dengan penggunaan instrumen dan bahasa teknikal fungsi atau bidang fungsi tertentu. Kemahiran ini tidak mudah dipindah ke konteks kerja lain.
KEPUTUSAN KAJIAN
Untuk mengembangkan penyelidikan, langkah-langkah berikut telah dilakukan:
Langkah n ° 1: tinjauan bibliografi dilakukan yang memungkinkan untuk mengetahui makna perkembangan tenaga kerja dan kaedah untuk penilaiannya; serta trend pengurusan moden dan hubungannya dengan prestasi kerja.
Langkah n ° 2: model pengurusan yang digunakan oleh terminal darat "Anselmo Vera Salavarria" yang sedang dikaji dianalisis. Sebagai hasil dari langkah ini, adalah mungkin untuk menentukan bahawa terminal darat "Anselmo Vera Salavarria" telah menentukan misi dan visi di mana ia tidak menerapkan model pengurusan tertentu, dan mereka juga tidak secara formal menilai prestasi kerja.
Langkah 3: Penilaian prestasi kerja: untuk menilai prestasi kerja di terminal darat "Anselmo Vera Salavarria", sampel digunakan untuk memperoleh populasi 8 pekerja sebagai objek kajian; Persampelan ini ditakrifkan di bawah jadual ISO 2859-1
Jadual n ° 1. Hasil penilaian prestasi
| Tidak | ciri | Jumlah + | Jumlah - |
| satu | Dia hanya melakukan apa yang disuruhnya. | 4 | 4 |
| dua | Tingkah laku yang tidak wajar. | 4 | 4 |
| 3 | Terima kritikan yang membina. | 6 | dua |
| 4 | Ia tidak menghasilkan ketika berada dalam tekanan. | dua | 6 |
| 5 | Berbudi bahasa kepada orang lain. | 6 | dua |
| 6 | Ragu-ragu semasa membuat keputusan. | satu | 7 |
| 7 | Patutlah semua kepercayaan. | 8 | 0 |
| 8 | Mempunyai sedikit inisiatif. | satu | 7 |
| 9 | Dia mengambil berat tentang perkhidmatan. | 7 | satu |
| 10 | Dia tidak mempunyai latihan yang mencukupi. | dua | 6 |
| sebelas | Dia mempunyai penampilan peribadi yang baik. | 7 | satu |
| 12 | Dalam perkhidmatan mereka selalu ada kesilapan. | satu | 7 |
| 13 | Dia menyatakan dirinya dengan sukar. | 0 | 8 |
| 14 | Ketahui tugas anda. | 8 | 0 |
| lima belas | Dia berhati-hati dengan kemudahan syarikat. | 7 | satu |
| 16 | Sentiasa mengharapkan ganjaran. | satu | 7 |
| 17 | Anda takut meminta pertolongan. | satu | 7 |
| 18 | Dia menjaga kedudukannya dengan teratur. | 8 | 0 |
| 19 | Saya sudah menunjukkan pengeluaran yang rendah. | satu | 7 |
| dua puluh | Ia dinamik. | 6 | dua |
| dua puluh satu | Selalu mengganggu kerja. | 0 | 8 |
| 22 | Ia tidak pernah dipengaruhi. | dua | 6 |
| 2. 3 | Ia mempunyai potensi yang baik untuk berkembang. | 8 | 0 |
| 24 | Dia tidak pernah tidak menyenangkan. | 6 | dua |
| 25 | Dia tidak pernah memberikan cadangan yang baik. | satu | 7 |
| 26 | Jelas "dia suka apa yang dia lakukan." | 8 | 0 |
| 27 | Dia mempunyai ingatan yang baik. | 6 | dua |
| 28 | Dia suka menuntut. | satu | 7 |
| 29 | Terapkan kriteria semasa membuat keputusan. | 5 | 3 |
| 30 | Ia harus selalu diperhatikan. | 3 | 5 |
| 31 | Ia pantas. | 7 | satu |
| 32 | Secara semula jadi ia agak bermusuhan. | dua | 6 |
|
Jumlah |
130 | 126 |
Sumber: buatan sendiri
Hasil penilaian prestasi yang dilakukan di Terminal Terestrial "Anselmo Vera Salavarria" menunjukkan bahawa 130 poin positif diperoleh secara keseluruhannya dibandingkan dengan skor negatif yang menghasilkan 126, walaupun dengan perbezaan minimum dapat disimpulkan bahawa prestasi Tenaga kerja tidak begitu baik, tetapi melebihi jangkaan, walaupun terdapat kekurangan dalam pekerjaan pekerja syarikat, yang harus banyak diperhatikan untuk mendapatkan penambahbaikan dan mencapai objektif yang ditetapkan.
Langkah no 4. Penilaian kepuasan kerja: Untuk melakukan penilaian kepuasan kerja, populasi yang sama yang digunakan dalam penilaian prestasi dipertimbangkan. Untuk tinjauan kepuasan kerja Model Servqual Modified digunakan ”memperoleh hasil:
Jadual n ° 2 KEPUTUSAN KAJIAN KEPUASAN MAKMAL
| Atribut | Tanda baca |
| Pekerjaan | 3.59 |
| Keadaan buruh | 3.54 |
| Gaji | 3.33 |
| Rawatan dan hubungan buruh | 3.58 |
| Penyertaan dalam membuat keputusan | 3.84 |
| Komunikasi | 3.72 |
| Kepimpinan | 3.94 |
| Jumlah | 3.66 |
Sumber: buatan sendiri
Hasil penilaian kepuasan kerja yang dilakukan terhadap pekerja Terminal Terestrial "Anselmo Vera Salavarria" menunjukkan bahawa 100% pekerja berpuas hati dalam pekerjaan mereka, memberikan jumlah skor 3.66 pada skala kepuasan rata-rata dari 1 hingga 5 buruh; yang hampir dengan skala "Lebih dari yang dijangkakan". Walaupun telah memperoleh hasil positif dalam semua atribut yang dinilai, hasil skala kecil ditemukan dalam kategori gaji dengan skor 3,33, keadaan kerja 3,54 dan hubungan rawatan dan buruh dengan 3,58, yang ditafsirkan sebagai atribut di mana penekanan yang lebih besar pada peningkatan harus diberikan agar syarikat memperoleh hasil yang lebih besar dari para kolaboratornya.
Dengan memasukkan analisis perbandingan antara penilaian prestasi kerja dan penilaian kepuasan kerja para pekerja Terminal Terestrial "Anselmo Vera Salavarria", dapat disimpulkan bahawa kerana mereka berkait rapat, kebaikan dan keburukan mereka harus difokuskan, kerana dengan tidak kerana berpuas hati pekerja akan mengalami prestasi yang negatif dan tidak sihat bagi syarikat, dalam hal ini alternatif yang dihasilkan dengan skor yang buruk dalam hubungannya dengan yang lain harus dianalisis untuk mendapatkan prestasi yang optimum dan efektif di dalam syarikat.
KESIMPULAN
- Model pengurusan moden yang berbeda yang berlaku di terminal darat "Anselmo Vera Salavarria" dianalisis, menentukan manajemen mutu seperti model yang ditunjukkan untuk penerapannya. Telah ditentukan bahawa Terminal Darat "Anselmo Vera Salavarria" tidak menerapkan model Manajemen Sebilangan. Kajian bibliografi dilakukan yang secara teorinya menyokong kajian yang dilakukan. Penilaian prestasi kerja dilakukan di Terminal Terestrial "Anselmo Vera Salavarria" untuk memperoleh keseimbangan yang serupa antara aspek positif dan negatif yang meletakkan tahap prestasi sebagai diterima. Hasil penilaian pekerja menunjukkan kepuasan 100% dan menunjukkan aspek yang paling kekurangan: gaji, keadaan kerja dan rawatan dan hubungan buruh, hasil ini sesuai dengan penilaian prestasi.
BIBLIOGRAFI
- 9000:, NI (2015). Paten Antarabangsa No. 9001: 2015. Alles, MA (2006). Prestasi mengikut kecekapan: penilaian 360o. Buenos Aires: Ediciones Granica SA Andrade, IA (2008). "Peningkatan proses suntikan Tong untuk pena melalui penerapan alat Kejuruteraan Kualiti". Guayaquil. Anne Anastasi, SU (1998). Ujian psikologi. Mexico: Prentice Hall.Besalduch, EV (2008). KAWALAN KUALITI: kawalan statistik proses. Reka Bentuk Eksperimen, 4, 2-3.Bigne.E (2000). Pemasaran destinasi pelancongan. Analisis dan strategi pembangunan. Madrid: ENSIC. Castillo, G. (2009). Pembaharuan dan dasar pendidikan. Kesan terhadap pengawasan sekolah. DF Mexico: FLACSO-México Castillo, JA (2006). PENTADBIRAN PERIBADI: PENDEKATAN UNTUK KUALITI. Bogotá: ECOE EDICIONES.Chiavenato, I. (1999).Pengurusan Bakat Manusia. Santafé de Bogota: Bukit McGraw. Crosby, PB (1996). Kualiti masih percuma: Menandai Kualiti tertentu pada masa yang tidak menentu. McGraw-Hill. Cruz, RV (2008). DEFINISI PENGURUSAN MENGIKUT KOMPETENSI. Bogotá: grupogestionporcompetencias.blogspot.com,: monografía.com Cruz, RV (2008). Definisi pengurusan mengikut kecekapan. Diperolehi dari Monografía.com: grupogestionporcompetencias.blogspot.comEcuRed. (Rabu, 17 Ogos 2016). Pengetahuan EcuRed untuk semua orang. Diperolehi dari EcuRed: http://www.ecured.cu/Desempe%C3%B1o_laboralEssentials, HB (2007). Pengurusan prestasi: menilai dan meningkatkan keberkesanan pekerja anda. Sepanyol: Edisi Deusto. James R. Evans,. M. (2008). Pengurusan dan kawalan kualiti.. Mexico: Pembelajaran Cengage, Edisi Sepanyol Jiménez, CH (2003).Pentadbiran Dan Perancangan Sebagai Proses, (fasikel 1). Costa Rica: EUNED. Jimenéz, DP (2007). Manual sumber manusia. Madrid: Gráficas Dehon. Kaoru, I. (1994). Apakah kawalan kualiti? Norma.Mondy. R. Wayne dan Noe, RM (2005). Pengurusan Sumber Manusia. Mexico: Pearson Education Montgomery, DC (2013). Kawalan kualiti statistik. Mexico: LIMUSA 978-968-18-6234-3.Nieto, SA (2009). Pendekatan psikososial untuk mengkaji kecekapan. Universidad Jaume I Castellón, 3-4.Nogueira, R. (2007). Penambahbaikan Proses. Di luar nilai tambah. Matanzas: Monografias.com.Perea, DR (2012). Proses latihan, kecekapan profesional dan prestasi kerja dalam Sistem Kesihatan Nasional Kuba. SCielo, 1.Perlines, FH (1996). Analisis sosio-buruh di Provinsi Toledo. Salamanca:Graficesa Ponce, AR (2005). Pengurusan mengikut Objektif. Mexico: Limusa, Robbins, SP (2005). Pentadbiran. Mexico: Pearson Education, Sabín, RG (2005). Teknologi baru yang digunakan untuk pengurusan SDM: ICT sebagai alat untuk meningkatkan modal insan. Sepanyol: Ideas Propias Editorial, Vigo. Stephen P. Robbins, DA (14 Sep 2009). Asas Pengurusan: Konsep dan Aplikasi Penting. Mexico: Pearson Education.Whetten, DA (1 Jan 2004). Pembangunan Kemahiran Pengurusan. Mexico: Pendidikan Pearson.Robbins, DA (14 Sep 2009). Asas Pengurusan: Konsep dan Aplikasi Penting. Mexico: Pearson Education.Whetten, DA (1 Jan 2004). Pembangunan Kemahiran Pengurusan. Mexico: Pendidikan Pearson.Robbins, DA (14 Sep 2009). Asas Pengurusan: Konsep dan Aplikasi Penting. Mexico: Pearson Education.Whetten, DA (1 Jan 2004). Pembangunan Kemahiran Pengurusan. Mexico: Pendidikan Pearson.
Jiménez, 2003: Pentadbiran Dan Perancangan Sebagai Proses, (fasikel 1) halaman; 93
Perea, 2012: Proses latihan, kecekapan profesional dan prestasi kerja dalam Sistem Kesihatan Nasional Cuba; hlm.1
Perea, 2012: Proses latihan, kecekapan profesional dan prestasi kerja dalam Sistem Kesihatan Nasional Cuba; hlm.2
Sabín, 2005: Teknologi baru yang diterapkan untuk pengurusan SDM: ICT sebagai alat untuk meningkatkan modal insan; hlm 50.
Mondy. R. Wayne dan Noe, 2005: Pengurusan Sumber Manusia.
Robbins, 2005: Pentadbiran. Halaman: 296
Muat turun fail asal
